隨著企業(yè)對人力資源的日益重視，人力資源管理已成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。但是許多企業(yè)對人力資源管理仍存在一些誤解。

    誤解一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作。

    談到人力資源管理方面的工作，很多領導自然地就想到這是人力資源部的事。其實，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業(yè)的各個地方，各個部門。每位經(jīng)理都應該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調者和推動者。

    每位經(jīng)理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業(yè)的滿意度，以至于是否到其它地方另謀高就。

    人力資源是一個企業(yè)最有價值的財產(chǎn)，也有一種理論認為人是企業(yè)中唯一能創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源。部門經(jīng)理不應只是給下屬分配工作、檢查工作，經(jīng)理們也應該和下屬進行很好的溝通，了解下屬的想法，讓下屬知道他們的想法得到了重視，并給予明確的答復。耐心解釋員工的建議沒有被采納的原因是什么，讓員工了解公司的政策和方針，這樣才不會挫傷員工的積極性，他們會覺得這個企業(yè)對自己很重視，自己在這兒有干頭，也有發(fā)展的前途。

    現(xiàn)在，越來越多的一線經(jīng)理被授權對本單位的業(yè)績負有全權責任。他們參與預算的制定、招聘員工、績效評估和培訓等工作中。他們在人員管理方面的工作擴展了。這意味著一線經(jīng)理們的才能越來越趨向綜合化，而不應只是某一領域的專家。

    誤解二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了。

    現(xiàn)在員工培訓在外企和一些大的關于企業(yè)很普遍。個人在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。這種現(xiàn)象一方面說明，企業(yè)對提高員工素質越來越重視，另一方面，員工自己越來越希望企業(yè)能對自己個人事業(yè)的發(fā)展提供條件。

    有調查顯示：國企每年人均脫產(chǎn)培訓時間為18小時，很多國企對培訓投入的并不少，但效果卻不好。原因是這些企業(yè)只是狹窄地理解培訓，不把培訓和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施，這樣的企業(yè)培訓到頭來只會是浪費錢。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，沒有培訓需求分析，沒有培訓計劃的制定等一套管理體系，臨時組織，臨時拼湊；有的企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流進課堂，培訓后沒有任何評估，也沒有計劃如何使員工發(fā)揮學到的新的技能。

    這樣為了培訓而培訓的做法，起不到留住人才，培養(yǎng)人才，使人才為企業(yè)做貢獻的目的。一個員工在接受培訓后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機會發(fā)揮他的知識和技能的話，他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領導沒有意識到這一點，不做任何改進，遲早，這個員工會離開這個公司，去找能發(fā)揮他的能力的工作了。這樣，這個公司白白花了培訓費，卻留不住人才。

    所以，光有培訓是不夠的。培訓后要給員工發(fā)展的機會。培訓和發(fā)展應該統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一實施。要發(fā)揮人才的作用，企業(yè)就要建立合理的用人制度和內部競爭機制，消除壓制人才的現(xiàn)象。有的領導自身素質不高，擔心培養(yǎng)下屬自己的位置就保不住了。如果庸才當?shù)�、人才被壓制，企業(yè)很難有大的發(fā)展。

    誤解三：只要付高工資，不愁招不來人才。

    大家都知道外企付的是高工資，吸引了很多人才。有些國有企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。同時，在外企，雖然工資待遇較高，但員工跳槽現(xiàn)象也很普遍。甚至有些人在一個單位呆上三年就開始琢磨挪一挪地方。

    針對這些現(xiàn)象，越來越多的經(jīng)理們意識到薪酬并不是吸引人才、留住的最好方法�，F(xiàn)在有人在探討實行股權分配這種長遠物質利益的措施來把人才留住。但除上述這些物質手段之外，企業(yè)能吸引人才的地方往往是除薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的空間、領導是不是對自己的工作有正確的評價、是不是有個人發(fā)展的空間等等。

    我們客戶中有一家比較大的合資企業(yè)，他們做了很多努力去到競爭對手那里去挖技術人才。給的條件也很優(yōu)厚：工資可以2至3倍，職務級別可提升，最高可到付總經(jīng)理的位子。但5、6個候選人中沒有一個人來。候選人給的回答有：公司對自己不錯，送出國培訓、回來重用自己，公司的發(fā)展前景也很好，在公司呆了多年，已有很深的感情了，自己掌握的技術對公司很重要，如果走掉，公司的業(yè)務就會受影響，心理會很內疚。很多人明確表示，錢對自己并不重要。

    高薪并不能體現(xiàn)重視人才，人才也并不僅僅看重高薪。

    誤解四：外來的和尚會念經(jīng)。

    要搞好一個企業(yè)，很多人把希望寄托在從外面招來一個高人，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為贏。

    重視外部招聘而忽視內部人才的培養(yǎng)，也是人力資源管理的一大誤區(qū)。

    我們的客戶中有一個95年建立的合資廠，合資前是一個國有企業(yè)，全廠現(xiàn)有近三千人，總經(jīng)理是中國人，他在這個企業(yè)當了十幾年的總經(jīng)理�，F(xiàn)在由于市場競爭加劇，總經(jīng)理感到企業(yè)的中層領導和技術人員的素質低，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。老總想辦法從外面招一些管理人才和技術能人進來。但由于該廠位于小城市、再加上該企業(yè)的生產(chǎn)技術比較偏窄，很難吸引到外面的人才。

    象上述這樣類型的企業(yè)，如果早早動手，比如5年10年前就制定企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的計劃，有系統(tǒng)地進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，到今天，不至于出現(xiàn)青黃不接、矬子里拔大個的情況。

    企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。做為企業(yè)的領導，應該有長遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。

    誤解五：人力資源管理的工作并不難。只要建立一套管理體系，然后按步就班運作就可以了。

    一個企業(yè)的目標是盈利、生存和成長。企業(yè)員工也有個人要實現(xiàn)的愿望、要滿足的需求和個人職業(yè)發(fā)展的目標。人力資源管理是把個人和企業(yè)的利益相結合的過程。

    明天的企業(yè)將不同于今天的企業(yè)。全球化競爭、技術創(chuàng)新、建立更靈活的組織結構，企業(yè)們在不斷地調整自己去迎接挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)理們的職能也要從對人事和行政系統(tǒng)的運作和維護轉變到對企業(yè)未來需求的預測、管理和調整人力資源系統(tǒng)，造就出一支能對變化做出快速反應的員工隊伍。

    因為企業(yè)處在一個變化的過程中，人力資源管理也是一個不斷變化的過程。當特定的一些目標達到后，新的挑戰(zhàn)和更高的標準又出現(xiàn)了。

    在變化過程中，人的因素經(jīng)常是最難管理的。為推動變化的產(chǎn)生，人力資源的工作要樹立和注入新的企業(yè)價值觀念，并將這些觀念變成以后企業(yè)的文化。這個過程包括克服變化過程中的阻力、處理員工的情緒，同時要鼓勵和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的行為。

    人力資源管理經(jīng)理的工作有兩個衡量標準：一個是企業(yè)內員工的滿意度和員工的表現(xiàn)，另一個是企業(yè)不斷創(chuàng)新和開發(fā)潛能的能力。為適應不斷變化的環(huán)境，人力資源經(jīng)理需要做有預見性的工作，不只是等變化到來后再被動地做出反應。所以，未來的人力資源管理將是非常具有挑戰(zhàn)性的。