中國雇主理想度無緣全球50強，對于我們中國這個人文大國來說確實顯得有點尷尬�？墒菍Ρ纫幌轮袊�企業(yè)對于員工雇員的方式，以及我們《勞動法》等的完善性來說，這一種結(jié)果也確實顯而易見。本文特別從HR角度說說為何要提升雇員的滿意度。

        前些日子，全球雇主品牌調(diào)研機構(gòu)優(yōu)興咨詢公布了一項調(diào)查結(jié)果——“全球理想雇主出爐，中國企業(yè)無緣50強”，面對這一調(diào)查結(jié)果的出爐，中國企業(yè)并沒多少反應。竊以為，中國企業(yè)對這樣的調(diào)查結(jié)果不加理會的答案也很簡單，一方面中國是人口大國，求職者多如牛毛，企業(yè)認為不怕招不到想要的人；另一方面，以中小企業(yè)為主體的中國市場，許多企業(yè)只不過是擁有法人執(zhí)照的生意人，而生意人的用人標準和企業(yè)的用人標準本身存在極大的差距。在和不少企業(yè)老板的交往中發(fā)現(xiàn)，太多的老板不關(guān)心自己的員工，老板的內(nèi)心有著高高在上的優(yōu)越感，對員工的友善只停留在口頭。我當然不敢一棍子打死一大片，不把員工當“外人”的老板也有，只是這種老板太少太少。當老板把員工只當成一種幫助其賺錢的工具時，員工也就自然沒有把自己和企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。

         在中國，許多企業(yè)在招聘員工時很忌諱頻繁跳槽的人，只要一看簡歷，此人呆過不少地方就讓企業(yè)倍加反感，似乎不論理由只要是跳槽頻繁的就不被看好，一個不成文的規(guī)矩把跳槽頻繁者打入“不安份”的行列。這種被認為是“不可任用”的員工在現(xiàn)實中的確不少，以穩(wěn)定性勝過能力的用人方法也被許許多多的企業(yè)所推崇。用人單位的標準就是正確答案，“適合的就是最好的”成為企業(yè)用人的“真理”，雇員在與用人單位的地位對比中是明顯不平等的，這是中國企業(yè)在人才市場中的現(xiàn)狀。

        在許多的中小企業(yè)中，員工薪酬本來就偏低，還有被以各種企業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)扣工資或罰款，工資被拖欠也是常有的事。在這樣的現(xiàn)象中還能保持“穩(wěn)定”的員工，就是企業(yè)認為“適合的”員工。相反，不把這樣的企業(yè)看成是可以為之拼搏的雇主的人，也就成為企業(yè)淘汰的對象。作為企業(yè)的基層員工，合法權(quán)益不被企業(yè)所關(guān)注的現(xiàn)象是司空見慣的，甚至于企業(yè)的高級管理人員，在老板的心目中只是工具一件的現(xiàn)象也屢見不鮮。一些老板善于給外聘來的高管墻上畫餅，輕易作出種種承諾，而又對種種承諾不予兌現(xiàn)，導致高管發(fā)覺受騙后走人了事。從這方面看，說某些打工的人是企業(yè)的“不穩(wěn)定分子”，倒不如說是太多的企業(yè)老板只是一個生意人！

         企業(yè)是以人類、社會、民族、他人利益為前提，企業(yè)以做大做強為目的，關(guān)注品牌與長遠利益，企業(yè)重視人才的專業(yè)能力、培養(yǎng)人才，有一個較高的理念目標的企業(yè)才更容易在現(xiàn)在的市場環(huán)境下脫穎而出。而不會慢慢的埋沒在市場浪潮下，作為一個企業(yè)人事部門，所要注意的并不只是招聘人員后就不聞不問。還應該養(yǎng)成對員工合理規(guī)劃合理管理。要注意自己自己管理的是人而不是人力資源。