綜合評價應聘者　　

如何綜合評價一個應聘者，對于應聘者雖然工作能力有的時候非常重要，不過對于工作人員來說。應聘者的情商以及別的個體表現(xiàn)也是非常重要的。對于現(xiàn)在變的越來越看重團隊合作的企業(yè)來說，如果招聘到一個能力高但是情商低的求職者很多時候對于公司來說也是一個非常大的災難。因此如何綜合評價應聘者差不多是面試的時候最重要的一個環(huán)節(jié)。否則只看重工作能力或者IQ的話不如全部筆試好了。

    面試的主要目的就是能夠對應聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。　　

小提示：優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般。　　

小提示：穿著要以不分散應聘者的注意力為準。　　

小提示：面試時，盡可能自然一些。　　

第一印象　　

面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。要警惕任何偏見都可能會左右你對他們的印象。如，你對應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。與此同時，應聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。　　

如可能，面試在友好的談話中開始，這樣面試者和應聘者都會感到輕松。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。　　

小提示：應聘者是否有能力并且愿意做這份工作。　　

問題要面面俱到　　

除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容�？梢跃退麄兊慕逃�背景、工作經(jīng)歷和與工作相關的技能提詳細的問題。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。應聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認為很有用。　　

要點　　

l        目不斜視的人被認為是值得信賴的。　　

l        你的辦公桌一方面可以表明你的身份，另一方面也是你和應聘者之間的一個障礙。　　

l        應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應該有清晰的表述。　　

l        面試中問的問題應與應聘者的簡歷相關。　　

l        簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。　　

留意應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程　　

面試過程中為了估計應聘者申請該工作是為了職業(yè)發(fā)展還是別的什么原因，應詢問他們對自己職業(yè)生涯的看法。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。　　

小提示：避免問與工作無關的個人問題。　　

留心工作經(jīng)歷中的空白　　

如應聘者經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，需要了解背后的原因。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。即使應聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。你會發(fā)現(xiàn)有的是因為在原單位的工作變得多余而離開，有的是由于其他的正當原因離開。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。　　

注意細節(jié)　　

留心應聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？　　

小提示：將應聘者具備的與工作相關的能力記錄下來。　　

評價應聘者的能力　　

有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。但對大部分工作來說，相關的工作經(jīng)歷更重要，因為工作經(jīng)歷表明應聘者已掌握相關技巧和能力。面試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。　　

評價應聘者的技能　　

小提示：留心應聘者保時表現(xiàn)得比較興奮，這樣你會洞悉他們興奮的原因。　　

評價應聘者的性格　　

應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。