校園招聘是企業(yè)從外部獲取人才的招募手段之一。自從2000 年教育部允許企業(yè)進入高校招聘以來，校園招聘已經(jīng)成為很多大中型企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的主要渠道。隨著我國大學生就業(yè)人數(shù)不斷增加,人才之間的競爭加劇,就業(yè)形勢日益嚴峻。應聘者往往會采取各種不同的印象管理策略，試圖贏得面試考官的良好評價，獲得面試錄取的機會。應聘者表現(xiàn)出的隱瞞、夸大和說謊等作假行為，會導致校園招聘者產(chǎn)生判斷偏差，從而影響校園招聘的有效性。由此，校園招聘中應聘者的作假行為成為一個非常有意義的研究問題。本文基于印象管理和作假行為等相關理論，采用實證研究來探索校園招聘中大學生作假行為的表現(xiàn)形式與作假動機，進而提出校園招聘中作假行為識別及有效控制的模式，為校園招聘中識別應聘者作假行為提供實踐操作指導，提高企業(yè)的招聘有效性。
一、作假行為及其識別的相關研究
    作假研究是個很老的研究課題，幾乎是伴隨著第一個人格測驗的降生而出現(xiàn)的，一直是工業(yè)與組織行為研究的“活躍領地”。在工業(yè)與組織心理學領域，人格測驗學家把被試在應聘過程中故意對人格測驗進行夸大反應的趨勢叫做作假（Faking）。傳統(tǒng)上，大多數(shù)研究將作假行為等同于“社會稱許效應”（socially desirable responding）。然而，作假的概念界定并沒有完全適用于應聘面試中。第一，在面試過程中，應聘者試圖在選拔中作假，通過表現(xiàn)出與工作相關的必備素質(zhì)而不是簡單強調(diào)自己具備所期望的人格特征以求獲得某一工作。第二，應聘者通過采用欺騙的手段使得實際的行為趨向于所期望的工作要求。作假不同于社會性稱許反應，在應聘情景下，作假是一種工作稱許性反應，而不是社會稱許性反應(Bradley & Hauenstein,2006;Mueller -Hanson,Heggestad, & Thornton,2003,2006;駱方,劉紅云，張月，2010)。以往印象管理的相關研究，將狹義的印象管理等同于作假行為，指有意識地歪曲反應用來塑造良好的印象。也有一些學者認為作假行為是廣義的印象管理的一部分。Julia 和Michael（2007）將應聘中的作假行為界定為印象管理或在回答面試問題時有意識地歪曲以求獲得面試的良好評價。本文中，筆者將作假行為界定為應聘者運用欺騙性的印象管理策略來贏得面試官的欣賞。也就是說， 在面試中應聘者針對應聘目標以及應聘崗位，以給招聘者留下積極印象、避免消極印象為目的，采用不誠實、欺騙的手段，有意捏造或隱瞞事實，或?qū)⑿畔⒌暮诵牟糠旨庸�、處理，以一個“理想雇員”的形象來回答面試問題，影響面試官的判斷。應聘過程中的作假行為包括隱瞞、夸大和說謊。隱瞞是指在面試過程中應聘者為迎合企業(yè)的要求或者面試官的喜好，有意識地隱瞞一些對崗位工作可能產(chǎn)生不好影響的個人特征、行為事件或者素質(zhì)等等�？浯笫侵笐�聘者在回答面試官的提問時有意地夸大自己的能力素質(zhì)， 以給面試官留下高能力、高素質(zhì)的印象為目標。說謊是指為在面試中突出自己的能力和知識技能，捏造行為事件或者將別人的事件說成自己的，以贏得面試官的良好印象。隱瞞、夸大和說謊都會影響面試官做出公正公平的評價，降低招聘的有效性。因此，面試官在面試過程中應當對這三種作假行為進行識別。作假行為比較復雜，Goffin 和Christiansen(2003) 的研究顯示，70%的人格測驗的實際使用者希望使用作假行為量表。由于印象管理和作假性質(zhì)相似， 很多研究學者主張在職業(yè)應聘情境中使用BIDR 的印象管理分量表來測量作假， 而中國學者駱方、劉紅云和張月（2010）并不認同，基于中國情境開發(fā)了作假行為識別量表。以往作假行為研究僅局限于采用量表進行識別“夸大”，而對“隱瞞”和“說謊”的作假行為關注不足。本文以校園招聘為研究情境，采用定性與定量研究相結合的方法來探究大學畢業(yè)生的作假行為的表現(xiàn)形式與動機，為構建校園招聘中識別和有效控制作假行為提供實證支持。
二、實證研究：校園招聘中作假行為的表現(xiàn)及動機分析
（一）研究目的
    通過實證研究，構建“作假動機—作假行為-作假識別與控制”的作假識別模式。從而為企業(yè)在校園招聘中識別應聘者的作假行為提供實踐操作指導， 保證企業(yè)校園招聘的有效性。
（二）研究對象
93 名應屆畢業(yè)生（本科為主），其中男生45 人，占48.39%； 女生48 人，占51.61%；
    文科（ 包括外語類、經(jīng)濟類、法學類、管理類）61 人，占65.59% ； 理科（包括工程類、數(shù)學類、化學類、機械類等等）32 人，占34.51%；重點院校畢業(yè)生41 人，占44.09%；非重點院校畢業(yè)生52人，55.91%。
（三）研究方法
    首先使用問卷調(diào)查法對應屆大學畢業(yè)生的作假行為進行調(diào)查，然后做樣本分析和篩選，篩選出實施典型作假行為的個體，再對這些作假的應屆畢業(yè)生進行深度訪談， 獲得詳細的第一手資料和數(shù)據(jù)。
（四）實施過程
    筆者在6 場校園招聘會中，共發(fā)放了120 套調(diào)查問卷，回收113 套問卷，其中有效問卷93 套，有效問卷比率77.5%。通過93 名應屆大學畢業(yè)生的問卷調(diào)查表的研究可以看出， 有40 人在面試中沒有作弊，占43.01%；而有53 人承認在面試中有不同程度的作假， 占56.99%其中有兩人有證書的作假。而后，通過對樣本的分析和篩選，選擇典型的作假行為對相關人員進行深度訪談，深入分析不同作假行為的表現(xiàn)和作假動機。
（五）研究結果
1.作假行為分析
    通過問卷調(diào)查分析可以得知：應屆大學畢業(yè)生在隱瞞、夸大和說謊三類作假行為中，采用夸大和隱瞞手段的次數(shù)相對較多，比例較高；而且應屆畢業(yè)生的畢業(yè)院校類型在一定程度上也影響了應聘者的作假頻率，重點高校的畢業(yè)生由于自身能力較強、學校受認同度高，作假的人數(shù)遠遠低于非重點院校學生；另外，應聘者的擇業(yè)去向也決定了作假的機會成本的高低，公務員、事業(yè)單位、銀行等單位嚴格的后期審核制度降低了學生的作假率，而在國企、民企和外企的面試中都普遍存在應聘者作假的現(xiàn)象。
2.深度訪談結果
    通過對校園招聘中承認有作假行為的應聘者進行篩選選取了25 名畢業(yè)生進行深度訪談， 分析面試中作假行為的表現(xiàn)及動機主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)隱瞞。隱瞞的主要形式有:隱瞞男女朋友關系；隱瞞相關的個人信息，例如籍貫等；隱瞞在校期間的一些不良表現(xiàn)和信息， 例如曾經(jīng)的掛科記錄、打架事件、作弊情況等等；隱瞞身體情況，例如有傳染性疾病等等；隱瞞自身的一些不好的習慣或者和應聘崗位相抵觸缺點， 例如在應聘者會計職位時，應聘者會隱瞞自己粗心的缺點，以贏得面試官的認同。校園招聘中，應聘者采取隱瞞作假行為的動機主要是：隱瞞男女朋友信息的應聘者主要是想凸顯自己工作的穩(wěn)定性和長久性， 同時迎合思想較保守、不支持學生談戀愛的面試官；隱瞞相關個人信息，如籍貫等的應聘者，主要是為了避免面試官的地域歧視，同時增加異地求職的成功率；隱瞞在校的不良信息主要是為了給面試官留下一個良好的形象， 以便和沒有不良表現(xiàn)的應聘者有效競爭，同時也可能是為了迎合招聘啟事和簡歷上的相關條款，塑造一個優(yōu)秀員工的形象；隱瞞身體情況的應聘者主要是為了規(guī)避企業(yè)的一些招聘歧視，因為企業(yè)一般是不會錄用有傳染性疾病的學生；隱瞞自身的一些不良習慣主要是為了塑造一個理想雇員的形象，迎合面試官的需求，增加面試的成功率，而隱瞞和應聘崗位相抵觸的缺點主要是為了增加求職時的競爭力。（2）夸大。通過對應屆畢業(yè)生的訪談，了解到作假中的夸大主要體現(xiàn)在： 根據(jù)招聘簡章的要求，應聘者可能會相應的夸大自己某方面的能力來迎合招聘條件，使得自己更加符合企業(yè)的要求；夸大自己在校期間的學習成績，借此向企業(yè)傳達自己學習能力強的信號；夸大自己的在校表現(xiàn)，例如在學生會的工作經(jīng)歷、班級的任職經(jīng)歷等等，借此向面試官展現(xiàn)自己的溝通能力、社交能力、表達能力、領導能力等等；夸大自己的實習經(jīng)歷，例如應聘者在一個企業(yè)做過實習， 屬于很簡單的一些基礎工作，但是他為了增強自己的專業(yè)性，可能會夸大自己在實習時所做的工作和取得的成績；夸大自己的優(yōu)點或別人對自己的評價，是為了給面試官留下良好的印象。大學生采取作假行為的動機主要是，將自身所擁有的目標崗位需要的能力、素質(zhì)等夸大地展示在面試官面前更加有針對性，以一個理想員工的形象出現(xiàn)在面試官面前， 能給面試官留下深刻的影響，以致影響面試官最后的面試評價。（3）說謊。說謊在面試中主要體現(xiàn)在：虛構或者捏造行為事件，例如虛構自己的學習經(jīng)歷、實習經(jīng)歷、社團班級活動等等；將他人所做的能夠體現(xiàn)招聘要求或企業(yè)文化的一些行為、時間、活動等說成是自己的。大學生在面試中采用以上說謊形式的主要動機是：自身的能力和素質(zhì)不強，捏造和虛構事件可以增加和有相關經(jīng)驗、能力、素質(zhì)的應聘者的競爭力，使自己在面試中不總處于不利地位；使用別人所做的事，自己大概了解前因后果，面試官追問起細節(jié)來不容易穿幫， 比單一的捏造和虛構更加穩(wěn)妥。
三、校園招聘中應聘者作假行為的識別
    策略校園招聘中應聘者的作假行為會直接增加招聘風險，降低招聘的有效性。因此，識別應聘者的作假行為對于做出正確的招聘決策至關重要。
（一）實施基于勝任特征的結構化面試
    基于勝任特征的結構化面試是一種有效的人員甄選方式�；�于勝任特征的結構化面試是從應聘者的求職動機、價值觀、自我概念和角色定位等深層次特征入手進行考察，評判“人-職-組織”的匹配程度，從而做出招聘決策。在進行結構化面試時應該多運用行為性問題提問。面試官應該引導應聘者從一個完整的事件描述入手，遵循“STAR”原則的一個完整的行為事件必須包括四個要素：情景、目標、行動、結果。如果應聘者的事件描述不完整，即缺少一個或一個以上的要素， 面試官就應該通過后續(xù)的深入追問來彌補。這樣才能通過完整的行為事件來反映應聘者某一方面的能力特征，而且用追問來澄清更多的事實和細節(jié)，可以有效的防止應聘者捏造事件。
（二）實施基于勝任特征的情境化測試
    在傳統(tǒng)的結構化面試中，應聘者只要稍作應試培訓，就會對面試的幾種題型及其回答要領了如指掌，在面試官的題目還沒有闡釋完全時，應聘者便已經(jīng)知道怎么回答才是相對正確的“答案”，于是乎面試考察的不再是應聘者的崗位勝任力，而是其應試準備與應試能力。基于勝任特征的情景化測試強調(diào)在實際情境中去考察應聘者，重點關注其在情景中考慮和處理問題的方式，從而面試評價不再受到應聘者口才和外表等無關因素的影響。而且，通常情況下應聘者在情景中是無法偽裝自己的，作假行為相對來說比較少。如果應聘者真能在情景面試中作假不被發(fā)現(xiàn)，那么這位應聘者的實際工作能力肯定也不錯。為確�；�于勝任特征的情景化面試有效識別應聘者的作假行為， 在面試進行時，面試官應當盡可能的為應聘者提供一個真實的氛圍，引導應聘者將自己真實地展現(xiàn)在面試官眼前�？脊賾�當對照各種勝任特征的定義和具體行為指標，認真傾聽應聘者的回答并仔細觀察應聘者的行為表現(xiàn)，及時記錄下應聘者的表現(xiàn)。在面試完成之后，面試官應該及時整理所作記錄，對照擬定好的評價標準對應聘者的各種勝任特征進行評分。
（三）追蹤驗證應聘者信息
    企業(yè)應該對有意向錄取而又愿意加入公司的應聘者進行入職前背景調(diào)查，這是最直接也是最有效地作假控制方法。首先，企業(yè)可以通過應屆大學畢業(yè)生的畢業(yè)院校，查詢應聘者在校的學習成績、學校表現(xiàn)、政治面貌、違規(guī)違紀行為以及學位學歷等相關信息，并可以了解到學校老師及其同學對該應聘者的評價。其次，企業(yè)可以通過學信網(wǎng)、英語四六級考試網(wǎng)、計算機考試網(wǎng)等網(wǎng)站對應聘者的畢業(yè)證、學位證、各類資格證書進行確認，避免假證的出現(xiàn)。最后， 企業(yè)在背景調(diào)查時發(fā)現(xiàn)虛假情況時，不要立即認定作假的產(chǎn)生。而是應該先對各種特殊情況進行排除，可能是學校的信息更新過慢，也可能是另外一些特殊情況。在排除了這些可能的特殊情況后，再從其它渠道進行二次調(diào)查，力求不扭曲事實，做到背景調(diào)查的效率和公平。