這里有一個典型的例子，看看怎樣刁鉆的招聘流程能得到美國殘疾人法案的(ADA)的介入。勞動和就業(yè)法律師詹姆斯分析了最近聯(lián)邦法院調(diào)查的一個案子，涉事的公司在為一個殘疾人就業(yè)提供便利方面做的不到位，并沒起訴。
　　案件的過程是這樣的：
　　杜蘭女士，一個聽覺受損的應(yīng)聘者，她向創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)公司(Creative Networks)申請了一個客服的職位,她要求一個手語翻譯用于指導(dǎo)和崗前培訓(xùn)課程，這是應(yīng)聘過程的一個必要步驟。創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)同意最多提供200美元的補助來找一個翻譯，并且建議超出200美元之外的部分，讓杜蘭找一個朋友或親戚來做翻譯。
　　不幸的是，200美元還不夠上一次指導(dǎo)和培訓(xùn)課，杜蘭自己也不能找到一個翻譯。盡管后來杜蘭上了指導(dǎo)和培訓(xùn)課，但大多數(shù)課程內(nèi)容是口授的，大多數(shù)教材的內(nèi)容她都不能理解。當然最后杜蘭的申請被視為無效，她沒被錄用。
　　于是杜蘭向平等就業(yè)機會委員會(EEOC)提出就業(yè)殘疾人就業(yè)歧視申訴，隨后，EEOC向聯(lián)邦法院向創(chuàng)新公司沒有為殘疾人提供合理的便利條件和未錄用殘疾人兩項指控。

合理的便利條件義務(wù)

　　美國殘疾人法保護有資格的求職者在應(yīng)聘過程中遭受各種各樣的歧視，特別是在應(yīng)聘過程、雇傭和崗位培訓(xùn)中。

ADA主要通過2個途徑來保護求職者：
　　要求雇主為求職者提供合理的便利條件，禁止拒絕有資格的求職者，僅僅因為他們是殘疾人。
　　ADA同時也要求雇主提供一種善意的對話與申請人確定合理的便利，允許申請人完成應(yīng)聘過程。必須提供合理的便利條件，除非雇主能夠證明合理的便利會導(dǎo)致不必要的困難。
　　值得注意的是，即使申請人可能無法完成所有的申請過程中的步驟，或接受一個工作機會，這一義務(wù)都必須承擔。

　　在這個案例中，用人單位承認提供一個手語翻譯用于全程指導(dǎo)和培訓(xùn)是一個合理的請求，并且提供這個費用也不會導(dǎo)致不必要的麻煩。因此，法院認為，用人單位未能提供合理的便利條件，違反了美國殘疾人法。

未雇傭歧視
　　在應(yīng)聘過程中未能提供合理的便利也引起了ADA的"未雇傭指控",因為應(yīng)聘者沒被錄用。如果一個雇主決定不聘用一個其他方面有資格的殘疾人，那么會受到"未雇傭指控"，因為雇主沒有提供一個合理的便利,無論在求職者應(yīng)聘上之前或在求職者獲得了這個工作成為雇員之后。
這里，法院發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新公司拒絕給杜蘭一個就業(yè)機會，因為她提出在指導(dǎo)和培訓(xùn)過程需要創(chuàng)新公司提供一個翻譯服務(wù)的合理便利的要求。
　　創(chuàng)新公司認為它沒有歧視杜蘭，因為還沒有到考慮她是否是錄用的階段，法院則駁回了創(chuàng)新公司的這一說法。
　　雇主不得以求職者因為其他各種各樣原因沒有被錄用的理由來逃避“不歧視其他方面合格的殘疾人”這一義務(wù)。
　　法院認為，創(chuàng)新公司未能提供合理的便利條件給杜蘭封死了她的就業(yè)機會，免受了她在后續(xù)應(yīng)聘過程中收到的歧視。

招聘過程中雇主的責任
　　ADA的職責就是保障提供合理的便利給合格的殘疾人，讓他們平等的去爭取工作，除非這會引起不必要的困難，雇主必須提供即使應(yīng)聘者不能完成應(yīng)聘的所有流程或被錄用。

　　此外，如果雇主的應(yīng)聘流程阻礙了殘疾人提交申請或必須以其他方式完成應(yīng)聘流程，他們還可能承擔“未雇傭”的法律責任。

律師建議雇主應(yīng)該：
　　仔細分析他們的應(yīng)聘流程是否直接或間接阻礙殘疾人申​​請;
　　有實際的和合理的便利條件去建議并提供給殘疾人
　　小心不要由于缺乏合理的便利條件讓殘疾人的申請變成無效－這可能要承擔殘疾人歧視的責任，即使這個求職者沒達到應(yīng)聘條件。