日資企業(yè)拿得多，還是歐美企業(yè)收入高？在外企圈子里，薪酬是個敏感話題，這樣的比較很難有答案。不過，作為外資企業(yè)里的兩大“陣營”，日資企業(yè)和歐美企業(yè)在薪資福利上的差異顯然是眾多求職者感興趣的話題，為此，本刊記者走訪了上海交大正源企業(yè)咨詢有限公司，期待從他們最近發(fā)布的《2004-2005年度日資企業(yè)薪資福利調(diào)研報告》和《2004年度外商投資企業(yè)（歐美）薪資福利調(diào)研報告》中尋求到答案。

　　絕對收入：最大差距拉開兩倍

　　從絕對收入的數(shù)字上看，歐美企業(yè)遠遠走在日資企業(yè)的前面。數(shù)據(jù)顯示，歐美企業(yè)員工的薪資平均水平普遍高于日資企業(yè)，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。

　　在工人這個職等段上，日資企業(yè)員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業(yè)的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，而歐美企業(yè)則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%.隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業(yè)主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，而在經(jīng)理及以上的職等段中，日企經(jīng)理的平均年收入為12萬，歐美企業(yè)經(jīng)理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。

　　之所以會產(chǎn)生這樣的差距，主要是源于兩者在中國投資的不同定位。負責(zé)這兩份調(diào)研的交大正源調(diào)研部主管李雙告訴記者，在華東地區(qū)投資的日本企業(yè)主要集中在電子或機械制造業(yè)，他們更傾向于把中國作為他們的生產(chǎn)基地，很多公司并不在華設(shè)立研發(fā)部門。因此，目前對人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多專業(yè)技能，一般員工只要符合企業(yè)要求和企業(yè)文化即可。

　　而歐美企業(yè)在本地區(qū)涉足的行業(yè)更加多元化，其中包括一些回報率較高的服務(wù)業(yè)，其他行業(yè)的一些企業(yè)則較看重其在中國的投資，紛紛把地區(qū)總部設(shè)在中國尤其是華東地區(qū)。水漲船高造成了歐美企業(yè)員工普遍高于日資企業(yè)。此外，歐美企業(yè)的定位較高，往往需要一些高端的人才，并且這些高端人才承受著巨大的商業(yè)競爭壓力，因此歐美企業(yè)更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。

　　福利待遇：歐美更大方，日本更平均

　　企業(yè)福利主要由培訓(xùn)、休假制度以及住房這三大塊構(gòu)成（按：獎金、津貼等現(xiàn)金福利都算作現(xiàn)金收入），在這三方面，歐美企業(yè)員工的待遇也略微高于日資企業(yè)員工。

　　在對于員工的培訓(xùn)上，歐美企業(yè)的出手顯然更為大方。調(diào)查顯示，歐美企業(yè)對于管理層、專業(yè)人員以及一般員工每人每年的培訓(xùn)支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業(yè)分別為2000元、800元和200元。

　　在休假制度的設(shè)置上，按職位與服務(wù)年限設(shè)置休假時間長短的歐美企業(yè)占受訪問者總數(shù)的15.4%，僅按服務(wù)年限設(shè)置的占69.2%，僅參照職位設(shè)置的占7.7%，而無論服務(wù)年限和職位將所有員工一視同仁的占7.7%.在日資企業(yè)中，82.3%的日企均只參照服務(wù)年限設(shè)置休假制度，不參照職位或服務(wù)年限設(shè)置的只有17.7%，顯然，日企的企業(yè)文化中更看中員工的資歷，為公司服務(wù)年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。

　　在住房福利項目設(shè)置方面，日資企業(yè)和歐美企業(yè)相差不大，在某些項目的設(shè)置上，倒是日企表現(xiàn)更為突出。在所有接受調(diào)查的企業(yè)中，有17.6%的日企為員工設(shè)立了補充住房公積金，而僅有7.9%的歐美企業(yè)設(shè)置了這個項目。在住房津貼的設(shè)置上，日企與歐美企業(yè)的比例較為接近，兩者分別占35.3%和31.6%.同時，有17.6%的日企和15.8%的歐美企業(yè)為員工提供公司內(nèi)部住房貸款。此外，約有23.5%的日企為員工提供宿舍，而歐美企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)為13.2%.無論是日資企業(yè)還是歐美企業(yè)，均為員工設(shè)置了住房公積金。

　　流失率：日企飯碗更穩(wěn)定

　　雖然收入上不及歐美企業(yè)，但日資企業(yè)的好處在于工作穩(wěn)定，對員工的要求也不高。只要沒犯多大錯誤，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的，所以，調(diào)查下的日資企業(yè)員工被動流失率（即被炒的比率）只有20%不到，而在歐美企業(yè)，員工就需要隨時提防被“炒魷魚”的危險，流失員工中將近有50%的員工是被動離開工作崗位。

　　不過，過于穩(wěn)定的負面影響在于，會限制公司年輕員工的發(fā)展。在日企中，經(jīng)理及以上級別的流失率只有7.5%，遠低于歐美企業(yè)的16.5%.日企較為看重資歷，重視這些忠誠度較高的員工，但是，也正是因為日企中經(jīng)理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個人發(fā)展空間而選擇跳槽，主管層級的流失率達到19%，高于歐美企業(yè)13%的流失率。與此相對的是歐美企業(yè)更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機會升遷到更高級層。

　　而在工人級別上的流失率兩者呈現(xiàn)出巨大的差別。日企的工人流失率接近50%，與此同時歐美企業(yè)的工人流失率僅略高于20%.大量的工人流失是一件頗讓日企高層頭疼的事，但這卻也是難以改變的現(xiàn)實。由于日資企業(yè)提供給工人的薪資水平不夠競爭力，而工人卻是對薪資最為敏感的，因此他們很容易跳槽。