農(nóng)牧企業(yè)平均利潤(rùn)率低，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工工資普遍也不高，在招聘新員工的時(shí)候，經(jīng)常遇到新員工的薪資要求與本企業(yè)的薪酬體系差距較大，不滿(mǎn)足要求吧，眼看著合適的人才走了，滿(mǎn)足吧，可能會(huì)引起其他員工的意見(jiàn)，甚至?xí)�打亂現(xiàn)有的本企業(yè)薪酬體系，一個(gè)漲了工資，其他的都要求漲，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不小的損失。

薪資談判陷入僵局,對(duì)手乘機(jī)橫刀奪愛(ài)

真實(shí)案例:某企業(yè)在招聘某部門(mén)管理人員(關(guān)鍵崗位),找了很久,終于找到了一個(gè)各方面條件都很不錯(cuò)的候選人,企業(yè)的人力資源經(jīng)理與部門(mén)總監(jiān)對(duì)其都很滿(mǎn)意,候選人也對(duì)該職位頗為心動(dòng),但因薪資始終談不攏,一直僵持了兩個(gè)月,最后卻被另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)“橫刀奪愛(ài)”。

全面解析薪資談判,有舍有得才能雙贏

由于薪資談不攏而導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人流失,企業(yè)與候選人身上都有問(wèn)責(zé)之處。遇到此種困惑,企業(yè)須從自身和候選人雙方立場(chǎng)著手考慮,采用針對(duì)性的策略。其實(shí),在薪資協(xié)商中如果能有一個(gè)第三方來(lái)扮演談判緩沖和溝通橋梁的角色,更有利于推動(dòng)談判的順利進(jìn)行,最終協(xié)調(diào)雙方的期望以達(dá)成一致。

企業(yè)方:可從以下三點(diǎn)入手

■信息掌握上:看薪資是否符合市場(chǎng)行情

所謂知己知彼,才能百戰(zhàn)百勝。企業(yè)HR首先應(yīng)努力去掌握本行業(yè)中的各類(lèi)崗位在市場(chǎng)上的“行情”,心中有底,談判時(shí)才會(huì)更從容。這“行情”包括該類(lèi)崗位人才在市場(chǎng)上總的供、求狀況,平均工作經(jīng)驗(yàn)與對(duì)應(yīng)的薪資水平,甚至可以拿你的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在該類(lèi)崗位上的薪資水平作為標(biāo)桿來(lái)參考。這就好比大家現(xiàn)在網(wǎng)上購(gòu)物時(shí)都喜歡貨比三家,以免吃虧。企業(yè)HR了解得越多,制定崗位薪資預(yù)算時(shí)就不會(huì)偏離市場(chǎng)平均水平,給候選人的印象也更為專(zhuān)業(yè),從而提升其對(duì)本企業(yè)的認(rèn)可。

■薪酬架構(gòu)上:打造雙贏談判,避免零和談判

每個(gè)企業(yè)都有自身固定的薪資架構(gòu),受其所限,往往會(huì)無(wú)法滿(mǎn)足候選者的期望。事實(shí)上與其將薪資談判看成是一個(gè)零和博弈,還不如努力打造成雙贏式的談判。即不要僅僅拘泥于數(shù)字上的“爭(zhēng)奪”,雙方應(yīng)好好協(xié)商如何既能滿(mǎn)足彼此需求,又能實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。比如針對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)職位,其薪資結(jié)構(gòu)完全是和績(jī)效掛鉤的,薪資越高,代表著銷(xiāo)售人員要背負(fù)的績(jī)效指標(biāo)也越重。這樣候選者也會(huì)量力而行。

■談判技巧上:HR要與部門(mén)負(fù)責(zé)人密切配合

在薪資談判時(shí),適時(shí)讓部門(mén)負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來(lái)很重要。一來(lái)在談及具體工作職責(zé)及未來(lái)發(fā)展時(shí),部分負(fù)責(zé)人與候選人有更多共同語(yǔ)言,二來(lái)也體現(xiàn)了公司對(duì)候選人的重視。當(dāng)薪資談判陷入僵局之際,及時(shí)由部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān)出面打出“人情牌”,往往會(huì)收到意想不到的效果。而且HR可與部門(mén)經(jīng)理/總監(jiān)配合公關(guān),前者通過(guò)對(duì)公司培訓(xùn)、晉升體系的描述讓候選人對(duì)公司感到滿(mǎn)意,后者從工作本身的樂(lè)趣、挑戰(zhàn)性、發(fā)展?jié)摿ι献尯蜻x人對(duì)工作充滿(mǎn)期望。

候選人方:薪資并非跳槽的唯一驅(qū)動(dòng)力

多年下來(lái),我和上千個(gè)候選人打過(guò)交道,雖然每個(gè)人對(duì)工作的理解和期望都不盡相同,但大家對(duì)工作的最本質(zhì)的追求可以歸納為三點(diǎn):薪資、職業(yè)發(fā)展、工作樂(lè)趣。通常情況下,只要能在其中兩點(diǎn)上滿(mǎn)足候選人的期望,就很有可能說(shuō)服對(duì)方。反過(guò)來(lái),如果你手中拿了一份offer,但因?yàn)樾劫Y問(wèn)題而猶豫不決時(shí),不妨從另外兩點(diǎn)來(lái)考慮自己可能的收獲,仔細(xì)權(quán)衡自己的真正的需求是什么。

獵頭顧問(wèn):薪資談判最佳的中間方

在招聘高管及核心崗位員工時(shí),獵頭顧問(wèn)不僅僅是幫助企業(yè)找到適合的候選人,而且也在后期的薪資談判中扮演著重要角色。

■獵頭可為HR提供最新的薪資行情

一家合格的獵頭公司可以幫助HR獲取該類(lèi)崗位最新的市場(chǎng)行情。在任仕達(dá),我們每年都會(huì)為快消品行業(yè)的上百家客戶(hù)提供獵頭服務(wù),每年成功匹配的崗位在300個(gè)以上,有這樣的樣本量,自然很容易收集到該行業(yè)中各類(lèi)企業(yè)(外資、國(guó)有、民營(yíng))不同崗位的薪資范圍,從而為客戶(hù)提供合理的咨詢(xún)建議。而有了這些數(shù)據(jù)支持,HR也更容易向公司申請(qǐng)薪資預(yù)算。

■獵頭是談判過(guò)程中的緩沖和潤(rùn)滑劑

“談錢(qián)傷感情”,這是中國(guó)的傳統(tǒng)思維。很多候選人并不善于直接面對(duì)企業(yè)HR和部門(mén)負(fù)責(zé)人談薪資,或是礙于面子,或是表達(dá)技巧的問(wèn)題,沒(méi)有將自己真實(shí)的期望表達(dá)清楚,而且雙方直接溝通時(shí)也缺少回旋余地。當(dāng)雙方在談判中陷入僵局之際,往往需要第三方來(lái)撬動(dòng)一下,做做雙方的思想工作,獵頭就是一個(gè)很好的緩沖。有些話雙方不方便當(dāng)面講的,可以通過(guò)獵頭來(lái)轉(zhuǎn)達(dá)。

■獵頭善于協(xié)調(diào)雙方期望以達(dá)成一致

作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),獵頭的服務(wù)能力很大程度上是體現(xiàn)在“協(xié)調(diào)雙方的期望以達(dá)成一致”上。在面對(duì)獵頭時(shí),無(wú)論是候選人還是企業(yè)HR,都會(huì)很自然地、較無(wú)保留地表達(dá)出自己的真實(shí)想法,所以獵頭可以很好的把握住雙方期望水平,從而給出合理的、有針對(duì)性的建議。陳珂說(shuō):“有一次我們?yōu)槟晨鐕?guó)食品企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)一職推薦了一個(gè)合適人選,他們雙方在各方面談得都比較愉快,就是這位候選人在薪資上始終堅(jiān)持著某個(gè)數(shù)字,讓整個(gè)談判卡在了最后一步。我約了他談了好幾次,逐漸把握到了他的實(shí)際想法——企業(yè)如果能答應(yīng)他的薪資要求就表明了對(duì)他是足夠重視的。于是我給雙方出了個(gè)主意:企業(yè)可以滿(mǎn)足候選人的薪資要求,但在未來(lái)一年內(nèi),除非有突出表現(xiàn),候選人不會(huì)獲得加薪,這就相當(dāng)于是將候選人的漲薪需求提前‘預(yù)支’了,這樣既滿(mǎn)足了他的需求(面子上過(guò)得去),又給了他一定的壓力——要在未來(lái)一年內(nèi)好好表現(xiàn)�！�