HR，人力資源（Human Resource）， 現(xiàn)代管理學及管理類暢銷書將戴維·尤里奇（Dave Ulrich）奉為人力資源管理的開創(chuàng)者， 他最早提出了人力資源（Human Resource，HR）的概念，在此之前，人力資源叫做人事管理（Human Management）。

根據(jù)工作的內(nèi)容，圍繞了“選，育，留。用”，HR分成了六大模塊，他們分別是人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系管理。各個模塊工作側(cè)重點各不同，但是各個模塊之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的平衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須做到位，同時根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良好運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃一般由企業(yè)人力資源總監(jiān)確定并推廣下去，主要做企業(yè)未來一定時期（一般為一年）的人員需求規(guī)劃，組織架構(gòu)調(diào)整，人力成本預(yù)算等等宏觀的方向，要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，比如企業(yè)未來要擴張，那就根據(jù)擴張的戰(zhàn)略目標來定一個人員增長目標，企業(yè)要收縮，那就要把裁員計劃給定好。
　　每年的總預(yù)算下來以后，人力資源總監(jiān)就要與各個部門總監(jiān)去開會，確定相應(yīng)部門的人員規(guī)劃，員工薪酬福利預(yù)算。定完預(yù)算和人員規(guī)劃，就要制定相應(yīng)的方案了，由各個模塊的經(jīng)理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘計劃的擬定。

人才招聘與配置

　　這是人力資源中“選”， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網(wǎng)線，沒有網(wǎng)絡(luò)，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網(wǎng)，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結(jié)束了�？粗�簡單，其實每一道程序都充滿坑。
　　根據(jù)自己公司的招聘預(yù)算，行業(yè)屬性，先要確定招聘網(wǎng)站，確定后，就開始在網(wǎng)上發(fā)布職位了，發(fā)布完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進來了。
　　接著是篩選簡歷，郵箱里有招聘網(wǎng)站自動發(fā)來的候選人，根據(jù)職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別啰啰嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。
　　接下來可以預(yù)約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過后打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協(xié)調(diào)好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。
　　接下來是面試了，定好會議室，打印好候選人的簡歷，約好面試相關(guān)人員，有業(yè)務(wù)方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像游戲打怪一樣一關(guān)一關(guān)的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業(yè)務(wù)面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。
　　最后是發(fā)offer，經(jīng)過面試，然后跟業(yè)務(wù)，Boss商量以后，確定要錄用的候選人，聯(lián)系候選人，確定報到時間。發(fā)郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。
培訓開發(fā)
　　這是人力資源中“育”，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎(chǔ)技能培訓，新晉管理層培訓，中層干部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構(gòu)到公司做，有組織學員出去上公開課的。
　　培訓工作，首先要做培訓需求調(diào)研，然后確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有干貨，有包袱，現(xiàn)在的90后，00后，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術(shù)，平面設(shè)計，攝影攝像，音視頻編輯，課程制作，網(wǎng)頁開發(fā)等等，因此負責培訓往往是公司內(nèi)的PPT小王子或者應(yīng)用軟件小王子。
　　如果是請培訓機構(gòu)老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構(gòu)報價對比，對老師，預(yù)算進行審核，確認以后可以開始做。
　　確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調(diào)研等等
　　組織一次培訓，就像打一場戰(zhàn)，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調(diào)音響，遞話筒，攝影攝像，應(yīng)付現(xiàn)場各種意外，滿足學員需求。
　　課后還需要做課程總結(jié)，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。

薪酬福利管理
　　這是人力資源中的“留”，每年薪資預(yù)算，薪資調(diào)整流程制定，確定員工獎金預(yù)算，獎金比例和發(fā)放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調(diào)薪的時候，要給出建議。還有就是福利項目的規(guī)劃，商業(yè)保險等供應(yīng)商管理。

　　這個模塊中，用到主要是Excel，工作的內(nèi)容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數(shù)組函數(shù)用的比公司財務(wù)人員還精通，要是計算個復(fù)雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在里面輸入公式，然后會車看數(shù)據(jù)。
　　另外，還要接觸一些紙質(zhì)的表單，報銷單據(jù)，工資條，對賬單，理賠單據(jù)，晚育津貼申請表，還要發(fā)工資，跑社保，繳公積金，整理簽字表單等等。
　　這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹?shù)叫��?shù)點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵，呵呵還的數(shù)著數(shù)，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發(fā)年終獎什么的。

績效管理

　　這是人力資源中的“用”，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結(jié)果的收集，統(tǒng)計，來確定員工薪資的增減，和業(yè)務(wù)部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。
績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉(zhuǎn)無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關(guān)鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。

勞動關(guān)系管理
這里面包括了勞動關(guān)系處理，企業(yè)文化建設(shè)，員工關(guān)系等等。
勞動關(guān)系包括勞動合同簽訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理。
企業(yè)文化就包括企業(yè)的價值觀的確認，執(zhí)行，激活員工對企業(yè)文化的認同。
員工關(guān)系是要跟員工搞好關(guān)系，為了員工要和外部單位搞好關(guān)系，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關(guān)系。什么生日會，年會啊都是干這個的。

總結(jié)
人力資源六大模塊，這個是根據(jù)職能導(dǎo)向分，小公司可能分不了那么細，一個人兼2～3個模塊，大公司分工比較細，會分的比較清晰，所以一般來說進公司從一個模塊開始，多學習，慢慢滲透，從點到面成長為HR經(jīng)理，總監(jiān)，最后CHO。