6大原因阻止了HR部門使用定量指標
如果編制和分析量化指標能幫助HR成為一個戰(zhàn)略性的商業(yè)伙伴，為什么更多的公司不使用呢？簡單的理由，盡管會有效益，但尋找和使用量化指標是非常具有挑戰(zhàn)的任務(wù)。
這里列出了有6個HR不愿意在企業(yè)實施量化指標的原因，而有些是雙面的。
1.“我們HR中沒有人會做分析”，的確，分析指標需要一定的數(shù)學(xué)專業(yè)知識。如果HR中沒有人有足夠的能力處理數(shù)學(xué)公式，那可以試試和公司其他部門的人比如分析員或會計合作。
2.我們不知道選擇什么指標。有太多的選擇，一些HR可能只是處理他們自己手中的，而不是試圖通過梳理一個列表找到那些將最好的。解決辦法：從組織戰(zhàn)略目標著手，找出兩個或三個影響HR或公司的最大問題。專注于尋找指標，可以量化只是這些問題。只有在你實施后，你才能考慮其他的細節(jié)。
3.上頭不理解我們?yōu)槭裁匆炕疕R。也許企業(yè)高層短期內(nèi)看不到量化人力資源的效益。解決辦法：從小事做起。在你開始量化事情之前，選擇一個較小的區(qū)域向企業(yè)高層來分析和展示信息（如果它是有價值的），這有助于開展你未來的工作。
4.“我們需要的數(shù)據(jù)分散在不同的部門，很難獲得。”活得硬性指標的必要信息可能不總是在一個地方。有了指標，包括一切從薪酬福利，培訓(xùn)，人力資源利弊收集所需的所有數(shù)據(jù)。
提示：只有尋找或，編譯你真正需要的信息。如果你的指標專注于您的組織正在解決的問題，你需要的數(shù)據(jù)量會很小，這意味著你將花費更少的時間埋在一堆文件夾和工作人員的調(diào)查和更多的時間實際上是在尋找可能有價值的信息。
5.“我們沒有時間�！弊屛覀兠鎸ΜF(xiàn)實：許多人力資源專業(yè)人員坐在一旁擺弄他們豎起大拇指。隨著人力資源和往常一樣忙碌，誰又能責(zé)怪他們說，他們沒有一秒不遺余力通過原始數(shù)據(jù)挖掘？但使用量化的主要好處之一正式HR應(yīng)關(guān)注的重點。投資時間在量化指標中，將確保你現(xiàn)在花如此寶貴的時間將來一定會有合適的回報。
6.“我們試圖用指標之前，但沒有人做任何的數(shù)據(jù)。”這是可能的，你已經(jīng)產(chǎn)生了負面的經(jīng)驗指標。許多企業(yè)通過選擇正確的指標來看待，尋找和分析數(shù)據(jù)，并呈現(xiàn)給管理人員和高級職員，只把它倒在路邊的努力。
