2012年1月11日對(duì)于大部分的企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，都已經(jīng)進(jìn)入年終獎(jiǎng)年會(huì)的最終確定以及發(fā)放時(shí)間了。對(duì)于2012年的年終獎(jiǎng)HR也開(kāi)始進(jìn)入最終的年終獎(jiǎng)發(fā)放問(wèn)題了，越來(lái)越的與年終獎(jiǎng)發(fā)放有關(guān)的問(wèn)題出現(xiàn)在各企業(yè)HR面前。勞動(dòng)法每年都在變化。公司策略也每年都在變化，我想每個(gè)公司對(duì)于每年的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式都會(huì)有適度的不同吧。因此農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)特別整理了一些年終獎(jiǎng)發(fā)放的常見(jiàn)問(wèn)題為廣大的HR朋友排憂解難。

      

問(wèn)：年終獎(jiǎng)是否是用人單位的法定義務(wù)?

答：年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)自主管理范疇

       現(xiàn)行法律尚未要求用人單位必須向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎(jiǎng)的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競(jìng)爭(zhēng)力的表征;有些用人單位通過(guò)年終獎(jiǎng)?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化;還有用人單位將年終獎(jiǎng)制度作為激勵(lì)員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。

       因此，無(wú)論用人單位的規(guī)模大與小，也無(wú)論用人單位的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)還是下滑，大多用人單位在年終時(shí)均會(huì)遇到年終獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題，無(wú)非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額。

       目前，很多用人單位選擇從績(jī)效管理出發(fā)，采取與公司或部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤的利益分享模式確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，由于年終獎(jiǎng)本身是績(jī)效管理中非常重要的總結(jié)和激勵(lì)手段，故往往與勞動(dòng)者個(gè)人的績(jī)效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績(jī)效考核的前提首先是存在合理有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，嚴(yán)密而系統(tǒng)的績(jī)效考核辦法往往有利于年終獎(jiǎng)制度的制訂及實(shí)施;反之對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ)。

       例如，在用人單位事先存在年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法，但具體執(zhí)行存在偏差導(dǎo)致分配不公的情況下，勞動(dòng)者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據(jù)，并對(duì)具體的年終獎(jiǎng)?wù)J定及發(fā)放給出確切說(shuō)明。

問(wèn)：公司制度沒(méi)有明確規(guī)定，勞動(dòng)者是否有權(quán)主張年終獎(jiǎng)?

答：如企業(yè)無(wú)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定則難主張

        實(shí)踐中，很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎(jiǎng)發(fā)放金額。雖然老板通常會(huì)結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對(duì)員工而言，如果沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生同工不同酬的爭(zhēng)議。

       對(duì)此，年終獎(jiǎng)不同于每月的基本工資，用人單位可以根據(jù)年終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及員工的個(gè)人表現(xiàn)等因素綜合評(píng)定，因此并不是說(shuō)同崗位的員工所拿的獎(jiǎng)金就應(yīng)該一樣或者今年的獎(jiǎng)金就一定要比去年多，簡(jiǎn)言之，在沒(méi)有明確具體年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定的情況下，用人單位相對(duì)擁有較大的自主決定權(quán)。但立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并綜合實(shí)踐操作，建議用人單位還是應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確的制度規(guī)定或評(píng)比細(xì)則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢(shì)必在員工內(nèi)部產(chǎn)生無(wú)謂的攀比，嚴(yán)重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。

問(wèn)：“員工在冊(cè)與否”能否成為年終獎(jiǎng)發(fā)放條件?

答：“支持”和“反對(duì)”兩派意見(jiàn)皆有

       實(shí)踐中，很多用人單位采取將年終獎(jiǎng)的發(fā)放與工作時(shí)間掛鉤的模式，即要求勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放考評(píng)前必須在職。這種以“員工是否在冊(cè)”決定年終獎(jiǎng)能否拿到的方式造成很多勞動(dòng)者辛苦工作一年，僅僅因?yàn)榇文暧萌藛挝话l(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)自己已經(jīng)離職而無(wú)法拿到年終獎(jiǎng)，最終引發(fā)爭(zhēng)議。由此引發(fā)的意見(jiàn)最終分為“支持”和“反對(duì)”兩派意見(jiàn)，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見(jiàn)亦尚未形成統(tǒng)一。從合理性出發(fā)，年終獎(jiǎng)是用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定服務(wù)年限工作成果的報(bào)酬對(duì)應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)，可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出情況及程度。

       當(dāng)然從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，隨著《勞動(dòng)合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會(huì)條例的頒布實(shí)施及工會(huì)的成立等，勞動(dòng)者通過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)表達(dá)對(duì)用人單位規(guī)章制度意見(jiàn)的渠道和途徑日漸成熟，如果對(duì)規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見(jiàn)或建議，可以通過(guò)一定的途徑提出并與用人單位進(jìn)行協(xié)商。如通過(guò)了民主程序制訂出來(lái)的規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會(huì)依照規(guī)定執(zhí)行的可能，這在用人單位這樣的“小社會(huì)”范圍內(nèi)，也屬于對(duì)“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講，應(yīng)當(dāng)清楚自己在各個(gè)不同階段的不同權(quán)利，有效維護(hù)己身合法利益。

問(wèn)：年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)能否避免？

答：能夠

        一般而言，更為豐厚的年終獎(jiǎng)對(duì)員工的激勵(lì)顯然會(huì)更明顯，如果通過(guò)合理的避稅方式能夠讓員工獲得更可觀的年終獎(jiǎng)，何樂(lè)而不為呢？那么我們?cè)撛趺醋霾拍懿辉竭^(guò)年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)呢？

       以年收入12萬(wàn)元的公司職員為例。按照原來(lái)每月發(fā)放工資5000元，年終獎(jiǎng)發(fā)放60000元，全年收入應(yīng)交稅11995元。如果方案調(diào)整為每月發(fā)放工資6000元，年終獎(jiǎng)發(fā)放48000元，應(yīng)交稅能降到6435元，員工凈收入將增加5560元。

       錢(qián)曉輝說(shuō)，這種操作的原則是工資和年終獎(jiǎng)哪塊適用的稅率高就相應(yīng)減少哪塊的收入，像原方案60000元年終獎(jiǎng)的稅率是20%，工資的稅率才3%，所以可以考慮減少年終獎(jiǎng)，增加工資。

       至于個(gè)人，假如年終獎(jiǎng)的金額剛好落在了上文所述的6個(gè)區(qū)間里，也有補(bǔ)救措施，比如把超出的部分捐出去。這一方案企業(yè)也可以采用，或者將多余的部分當(dāng)做其他福利發(fā)給員工，減少因交稅引發(fā)的損失。

        另外，由于新個(gè)稅法擴(kuò)大了個(gè)稅每檔的級(jí)距，使得今年的年終獎(jiǎng)少交稅已經(jīng)成為既定事實(shí)。按年終獎(jiǎng)12000元計(jì)算，去年應(yīng)交稅1175元，今年只需要交360元，少交稅815元。

問(wèn)：勞動(dòng)者工作未滿一年，是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)?

答：與績(jī)效無(wú)關(guān)應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利

該問(wèn)題取決于不同用人單位對(duì)于年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的具體規(guī)定。

       倘若“年終獎(jiǎng)發(fā)放”完全與業(yè)績(jī)掛鉤，則在勞動(dòng)者未做滿一年且業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的情況下，用人單位可以根據(jù)規(guī)定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎(jiǎng);倘若年終獎(jiǎng)發(fā)放條件與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，同時(shí)覆蓋全員，則即使勞動(dòng)者未工作滿整年，但就其所提供服務(wù)的時(shí)間段，也應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利。

問(wèn)：?jiǎn)T工休假太多，是否有權(quán)享受年終獎(jiǎng)?

答：如規(guī)定出勤要求則難主張年終獎(jiǎng)

       年終獎(jiǎng)并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權(quán)對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)定或辦法進(jìn)行自主界定。如果用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件有系統(tǒng)、全面且合理的規(guī)定，其中，具體考核條件包括用人單位對(duì)員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數(shù)額或比例，則用人單位可以據(jù)此執(zhí)行。但如果年終獎(jiǎng)發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據(jù)此作為不發(fā)年終獎(jiǎng)之理由，則勞動(dòng)者有權(quán)向其主張自己的合法權(quán)利。

問(wèn)：年底雙薪如何發(fā)放?

答：年底雙薪不等于年終獎(jiǎng)

        年底雙薪即一般所說(shuō)的“十三薪”(或“十四薪”)，同年終獎(jiǎng)一樣，非用人單位的法定義務(wù)，屬于其自主管理范疇。雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規(guī)定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時(shí)需注意：

第一，年底雙薪和年終獎(jiǎng)并非同一概念。年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件更多的是跟績(jī)效掛鉤;但年底雙薪一般僅僅是與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)。有些用人單位對(duì)獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)的設(shè)定，如績(jī)效達(dá)標(biāo)等，實(shí)質(zhì)上，此時(shí)的年底雙薪已然是年終獎(jiǎng)的概念。

第二，既然年底雙薪制度與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)，則用人單位對(duì)其發(fā)放條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動(dòng)的正常提供上，如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時(shí)勞動(dòng)者必須在冊(cè)，否則不具備申領(lǐng)條件”在實(shí)務(wù)中很容易引發(fā)爭(zhēng)議并面臨敗訴的危險(xiǎn)。

       以上就是年終獎(jiǎng)發(fā)時(shí)候讓HR頭疼的主要的問(wèn)題。希望能夠幫助奮戰(zhàn)在HR職務(wù)的朋友能夠?yàn)槟銈兣艖n解難。