企業(yè)是如何吸引人才以及留住人才的？

    企業(yè)吸引精英加盟因素不外乎三點(diǎn)：第一，企業(yè)所屬行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景；第二，企業(yè)是否有完善的機(jī)制和良好的企業(yè)文化；第三，各管理層的個(gè)人魅力。前兩點(diǎn)都比較容易理解，在第三點(diǎn)中，就需要各管理層不斷努力來達(dá)到對(duì)人才的保留和吸引。   

    因?yàn)楣ぷ髟�因，最近和一位公司的老總聊天，公司依靠在產(chǎn)品和技術(shù)方面的領(lǐng)先優(yōu)勢快速占領(lǐng)了市場，短短幾年就成為行業(yè)先鋒，但是也是由于這個(gè)原因，公司也成為了行業(yè)新進(jìn)公司和后起公司挖人的焦點(diǎn)，而且這種現(xiàn)象最近一年愈演愈烈。
經(jīng)過和幾個(gè)離職人員的面談，他發(fā)現(xiàn)大家大多抱怨的不是報(bào)酬問題，而多是跟自己的直接主管有關(guān)，比如不能給他們更具挑戰(zhàn)性的工作，缺乏培養(yǎng)他們的意識(shí)，害怕他們超越自己而對(duì)技術(shù)有所保留等等！

離職的最大原因出于直屬上司

    據(jù)美國著名社會(huì)學(xué)家蓋洛普調(diào)查發(fā)現(xiàn)：65%離職者其實(shí)是想離開自己上司。而具體原因又無外乎幾種：主管脾氣秉性太奇怪，無法相處，這種屬于極少數(shù)情況；主管對(duì)管理方法不當(dāng)，太嚴(yán)厲或者太寬松；主管只管用人，不給下屬創(chuàng)造發(fā)展通道和發(fā)展機(jī)會(huì)；主管壓人，害怕下屬超越自己，不愿傳授更多技術(shù)訣竅或者提升技巧，與下屬爭功。凡此種種，歸結(jié)到一處，主管在日常管理中，沒有意識(shí)到下屬的期望到底是什么，把下屬當(dāng)孩子、梯子或者傻子。而實(shí)際上職場中的人都是有自己的期望的，這種期望主要就體現(xiàn)在如何證明和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，反映到表面就是對(duì)待遇、工作環(huán)境和條件、晉升機(jī)會(huì)、認(rèn)同感、人際關(guān)系、創(chuàng)新與創(chuàng)造等多個(gè)方面的重視。如果這些東西不能從主管那里得到支持和滿足，他們就會(huì)對(duì)工作失去熱情和主動(dòng)性，久而久之，怠工、跳槽和辭職就是順理成章的了。因此主管在日常管理中，如果不能有效地管理好下屬的期望，就無法有效留人。

主管如何保留人才

    在實(shí)際工作中，優(yōu)秀的主管會(huì)將大部分管理時(shí)間放在甄別和分析下屬的期望上，通過識(shí)別下屬階段性和長期性期望，想辦法幫助其實(shí)現(xiàn)相應(yīng)期望，并提供有利的環(huán)境和條件幫助下屬在公司健康成長。如此一來，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了最大價(jià)值。當(dāng)然，也不是所有的下屬都能留住，有些價(jià)值觀確實(shí)無法吻合和引導(dǎo)的，期望與能力無法匹配的，主管可能也只能適時(shí)放棄，不必花太多心思，所謂強(qiáng)扭的瓜不甜。

    同時(shí)，優(yōu)秀主管也會(huì)把推薦和培養(yǎng)自己的接班人作為自己的重要工作，以備不時(shí)之需。不管一個(gè)主管的業(yè)績多優(yōu)秀，如果他沒有按照公司的要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)和推薦合格的接班人，他的業(yè)績?nèi)匀徊荒苁艿秸J(rèn)可，他本人也沒有晉升機(jī)會(huì)，我相信經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)整，這些主管會(huì)想辦法改變這種觀念的。