光在提高員工薪酬并不能獲得足夠的工作動(dòng)力
2011-12-13 本站原創(chuàng)
為什么HR知道加薪不是提高工作效率的最有效的辦法之一？雖然你的員工或者對(duì)于工作效益不夠好的問題總是歸于職位給的薪水不夠高，可事實(shí)證明薪水也就那樣。更高的薪水就像一個(gè)更大的房子綜合癥：搬進(jìn)一個(gè)更大的房子，最初會(huì)感到很寬敞，但過一段時(shí)間，人們對(duì)大房子也會(huì)習(xí)以為常。
如果工資更高，員工們的表現(xiàn)也不會(huì)自動(dòng)地呈現(xiàn)出更高的層次，因?yàn)榱x務(wù)、奉獻(xiàn)精神和動(dòng)機(jī)并不是建立在薪水的基礎(chǔ)上的。不管薪水有多高，如果你對(duì)員工不好，他們不會(huì)在乎他們的工作或是你的生意。
以下是員工們不在乎的八個(gè)原因：
1. 沒有自由。最佳的做法當(dāng)然很重要，但不是每一項(xiàng)工作都值得采用最佳做法或微管理方式。自主會(huì)培養(yǎng)參與度和滿足感，自主也會(huì)培養(yǎng)創(chuàng)新。即使是制造行業(yè)或者是重度加工型的崗位都有采取不同的方法或途經(jīng)的空間。決定哪一個(gè)過程值得去努力。否則，讓員工有一些自由，按照他們自己認(rèn)為最好的方式去工作。
2. 沒有目標(biāo)。目標(biāo)很有趣。（我從來沒見過一人沒有一點(diǎn)競爭力。）目標(biāo)創(chuàng)造了一種目標(biāo)感并為工作任務(wù)即使是重復(fù)性的工作賦予了意義。沒有一個(gè)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，工作就只是工作。
3. 沒有使命感。我們都愿意成為某一件大事的一部分。我們都努力對(duì)得起諸如“最好”、“最大”、“最快”或者“質(zhì)量最高”這樣的詞匯，提供了一種目標(biāo)感。讓員工知道你想讓公司達(dá)到什么目標(biāo)；如果他們不知道你的夢(mèng)想是什么，他們?cè)鮽兡荜P(guān)心你的夢(mèng)想呢？
4. 沒有明確的預(yù)期。每一項(xiàng)工作都應(yīng)該包括決策，同時(shí)每一項(xiàng)工作都應(yīng)該有關(guān)于如可處理情況的基本預(yù)期。今天因?yàn)橥丝疃u(píng)一位員工，甚至是因?yàn)樯现艿臉?biāo)準(zhǔn)流程退款而批評(píng)員工，那么你已經(jīng)失去這位員工了。（當(dāng)我不知道把工作做好意味著什么時(shí)，我怎么能做好一項(xiàng)工作呢？）當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)變化時(shí)，一定要先和大家溝通這些變化，然后和他們一起努力。如果你不這樣做，解釋為什么這個(gè)特殊情況不同。
5. 沒有輸入。每個(gè)人都想聰明點(diǎn)。我如何顯示我聰明呢？通過提建議和想法。（否則不管我工作多么努力，我只是感覺我像是一個(gè)機(jī)器人。）否認(rèn)我提出建議的機(jī)會(huì)，或者不經(jīng)考慮地駁回我的建議，我只是一個(gè)機(jī)器人，而機(jī)器人不會(huì)關(guān)心。讓員工可以輕松地提出想法，當(dāng)一個(gè)想法沒有什么價(jià)值的時(shí)候，要花時(shí)間解釋原因。你不能實(shí)現(xiàn)每一個(gè)想法，但是你可以讓員工每次提出一個(gè)建議時(shí)都感覺很好。
6. 沒有聯(lián)系。公司提供薪水，但是員工是在為人工作。一句友善的話，一個(gè)簡短的家庭問題討論，簡單地檢查他們是否需要什么東西……人與人之間交流的時(shí)刻比會(huì)議或正式的評(píng)估更重要。員工們希望作為人被看待而不是數(shù)字。數(shù)字不會(huì)關(guān)心，人才會(huì)關(guān)系，尤其是你先關(guān)心他們的時(shí)候。
7. 不一致性。大多數(shù)員工可以應(yīng)付一個(gè)苛刻，快言快語的老板，前提是這個(gè)老板要平等地對(duì)待每一位員工。（把這看作是文斯•隆巴迪效應(yīng)）。事實(shí)上，有必要以不同的方式對(duì)待員工，但是所有員工必須得到平等的對(duì)待。類似的成就應(yīng)該得到類似的贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。類似的冒犯行為應(yīng)該得到類似的懲戒。保持一致性的關(guān)鍵就是溝通；員工們?cè)绞嵌脼楹巫龀鲞@樣的決定，就會(huì)越少猜測偏袒或不公平的待遇。
8. 沒有未來。每一項(xiàng)工作都應(yīng)該有通向更好的東西的潛力，不管是在公司內(nèi)部還是外部。大學(xué)的時(shí)候我在一家制造工廠自己賺錢。在這個(gè)公司我沒有未來，因?yàn)榇蠹叶贾牢抑荒艽舻疆厴I(yè)。一天我的老板對(duì)我說：“我給你展示一下我們是如何建立工作安排調(diào)度的”。我很奇怪地看著他問，為什么給我展示而不是其他人呢？他回答說：“某一天在某地你會(huì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)。現(xiàn)在你可以開始學(xué)習(xí)”�；ㄐ⿻r(shí)間去培養(yǎng)員工去做他們想填補(bǔ)的職位，即使這些職位不在你的公司內(nèi)部也要這樣做。他們會(huì)關(guān)心你的公司，因?yàn)樗麄冎滥汴P(guān)心他們。
所以說如果你是一個(gè)HR 你并不能光用薪酬這一動(dòng)力來讓員工獲得更多的工作動(dòng)力。而應(yīng)該選擇從員工的未來員工的心理員工的前途來提高員工對(duì)于如何在企業(yè)中獲得更好的職位或者更好的養(yǎng)老待遇更穩(wěn)定的生活，更長的休息假期等。只有通過抓住員工的心才能獲得更好的工作效益而不是抓住員工的錢包。雖然員工也會(huì)非常關(guān)心薪酬這個(gè)問題，但是錢有的時(shí)候確實(shí)解決不了所有問題。
如果工資更高，員工們的表現(xiàn)也不會(huì)自動(dòng)地呈現(xiàn)出更高的層次，因?yàn)榱x務(wù)、奉獻(xiàn)精神和動(dòng)機(jī)并不是建立在薪水的基礎(chǔ)上的。不管薪水有多高，如果你對(duì)員工不好，他們不會(huì)在乎他們的工作或是你的生意。
以下是員工們不在乎的八個(gè)原因：
1. 沒有自由。最佳的做法當(dāng)然很重要，但不是每一項(xiàng)工作都值得采用最佳做法或微管理方式。自主會(huì)培養(yǎng)參與度和滿足感，自主也會(huì)培養(yǎng)創(chuàng)新。即使是制造行業(yè)或者是重度加工型的崗位都有采取不同的方法或途經(jīng)的空間。決定哪一個(gè)過程值得去努力。否則，讓員工有一些自由，按照他們自己認(rèn)為最好的方式去工作。
2. 沒有目標(biāo)。目標(biāo)很有趣。（我從來沒見過一人沒有一點(diǎn)競爭力。）目標(biāo)創(chuàng)造了一種目標(biāo)感并為工作任務(wù)即使是重復(fù)性的工作賦予了意義。沒有一個(gè)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，工作就只是工作。
3. 沒有使命感。我們都愿意成為某一件大事的一部分。我們都努力對(duì)得起諸如“最好”、“最大”、“最快”或者“質(zhì)量最高”這樣的詞匯，提供了一種目標(biāo)感。讓員工知道你想讓公司達(dá)到什么目標(biāo)；如果他們不知道你的夢(mèng)想是什么，他們?cè)鮽兡荜P(guān)心你的夢(mèng)想呢？
4. 沒有明確的預(yù)期。每一項(xiàng)工作都應(yīng)該包括決策，同時(shí)每一項(xiàng)工作都應(yīng)該有關(guān)于如可處理情況的基本預(yù)期。今天因?yàn)橥丝疃u(píng)一位員工，甚至是因?yàn)樯现艿臉?biāo)準(zhǔn)流程退款而批評(píng)員工，那么你已經(jīng)失去這位員工了。（當(dāng)我不知道把工作做好意味著什么時(shí)，我怎么能做好一項(xiàng)工作呢？）當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)變化時(shí)，一定要先和大家溝通這些變化，然后和他們一起努力。如果你不這樣做，解釋為什么這個(gè)特殊情況不同。
5. 沒有輸入。每個(gè)人都想聰明點(diǎn)。我如何顯示我聰明呢？通過提建議和想法。（否則不管我工作多么努力，我只是感覺我像是一個(gè)機(jī)器人。）否認(rèn)我提出建議的機(jī)會(huì)，或者不經(jīng)考慮地駁回我的建議，我只是一個(gè)機(jī)器人，而機(jī)器人不會(huì)關(guān)心。讓員工可以輕松地提出想法，當(dāng)一個(gè)想法沒有什么價(jià)值的時(shí)候，要花時(shí)間解釋原因。你不能實(shí)現(xiàn)每一個(gè)想法，但是你可以讓員工每次提出一個(gè)建議時(shí)都感覺很好。
6. 沒有聯(lián)系。公司提供薪水，但是員工是在為人工作。一句友善的話，一個(gè)簡短的家庭問題討論，簡單地檢查他們是否需要什么東西……人與人之間交流的時(shí)刻比會(huì)議或正式的評(píng)估更重要。員工們希望作為人被看待而不是數(shù)字。數(shù)字不會(huì)關(guān)心，人才會(huì)關(guān)系，尤其是你先關(guān)心他們的時(shí)候。
7. 不一致性。大多數(shù)員工可以應(yīng)付一個(gè)苛刻，快言快語的老板，前提是這個(gè)老板要平等地對(duì)待每一位員工。（把這看作是文斯•隆巴迪效應(yīng)）。事實(shí)上，有必要以不同的方式對(duì)待員工，但是所有員工必須得到平等的對(duì)待。類似的成就應(yīng)該得到類似的贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。類似的冒犯行為應(yīng)該得到類似的懲戒。保持一致性的關(guān)鍵就是溝通；員工們?cè)绞嵌脼楹巫龀鲞@樣的決定，就會(huì)越少猜測偏袒或不公平的待遇。
8. 沒有未來。每一項(xiàng)工作都應(yīng)該有通向更好的東西的潛力，不管是在公司內(nèi)部還是外部。大學(xué)的時(shí)候我在一家制造工廠自己賺錢。在這個(gè)公司我沒有未來，因?yàn)榇蠹叶贾牢抑荒艽舻疆厴I(yè)。一天我的老板對(duì)我說：“我給你展示一下我們是如何建立工作安排調(diào)度的”。我很奇怪地看著他問，為什么給我展示而不是其他人呢？他回答說：“某一天在某地你會(huì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)。現(xiàn)在你可以開始學(xué)習(xí)”�；ㄐ⿻r(shí)間去培養(yǎng)員工去做他們想填補(bǔ)的職位，即使這些職位不在你的公司內(nèi)部也要這樣做。他們會(huì)關(guān)心你的公司，因?yàn)樗麄冎滥汴P(guān)心他們。
所以說如果你是一個(gè)HR 你并不能光用薪酬這一動(dòng)力來讓員工獲得更多的工作動(dòng)力。而應(yīng)該選擇從員工的未來員工的心理員工的前途來提高員工對(duì)于如何在企業(yè)中獲得更好的職位或者更好的養(yǎng)老待遇更穩(wěn)定的生活，更長的休息假期等。只有通過抓住員工的心才能獲得更好的工作效益而不是抓住員工的錢包。雖然員工也會(huì)非常關(guān)心薪酬這個(gè)問題，但是錢有的時(shí)候確實(shí)解決不了所有問題。
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