企業(yè)應(yīng)該選擇什么方案發(fā)放年終獎(jiǎng)
時(shí)至歲末，相信很多HR朋友們，也都在策劃、思考2011年終獎(jiǎng)的發(fā)放方法了。借此機(jī)會(huì)，不妨先對(duì)實(shí)踐中常見的幾種方法進(jìn)行重新審視、思考和總結(jié)，陳其利弊，也許會(huì)有新的收獲。
為了方便陳述和分析，且先把判斷“年終發(fā)放方法”利弊的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定如下：
1、公平公正性：
“民不患寡，而患不均”，這是年終獎(jiǎng)發(fā)放最基礎(chǔ)的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，如處理不當(dāng)，影響的絕對(duì)是大范圍的“軍心”啊！
2、有效激勵(lì)性：
如何利用年終獎(jiǎng)的發(fā)放讓貢獻(xiàn)優(yōu)異績效的員工得以償報(bào)，并繼續(xù)刺激員工在2012年繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)優(yōu)異績效，這是年終獎(jiǎng)方案必須思考的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。
方法一：十三薪或年底雙薪。
十三薪或年底雙薪，是目前很多企業(yè)都在普遍采用的方法。它的優(yōu)勢(shì)在于直接借助了員工薪酬體系本身的公平、公正性。薪酬本身也是既定事實(shí)，員工接受起來也有著相對(duì)完全的心理準(zhǔn)備和預(yù)期，所以，相對(duì)而言，其公平公正性在很大程度上得以保障。同時(shí)，因?yàn)樾匠甑燃?jí)、職位等級(jí)、級(jí)差都是確定的，十三薪的方法也是執(zhí)行成本最低的方案。
但是，十三薪的方案也有其不足之處，具體如下：
1、就年終獎(jiǎng)和薪酬制度的關(guān)系來看，年終獎(jiǎng)也承載著修正薪酬制度本身可能存在不公的作用，而十三薪的年終獎(jiǎng)方案則使得其不再具備這種功能。所以，在公平公正性上，這種方案是有漏洞和缺陷的。
2、就有效激勵(lì)性而言此種方式也有缺陷，比如：對(duì)于職級(jí)略低，但年度內(nèi)作出較大貢獻(xiàn)的員工而言，該方案就不能很好的體現(xiàn)和償報(bào)這類追求進(jìn)步、努力工作的員工。對(duì)于級(jí)別較高，但年度內(nèi)工作表現(xiàn)一般的員工，也沒有體現(xiàn)相應(yīng)的刺激。
3、十三薪也沒有和企業(yè)實(shí)際的整體績效掛鉤，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞，與大家年終拿多少錢也沒有關(guān)系，那如何指望該種年終獎(jiǎng)的方案可以刺激員工來年繼續(xù)努力貢獻(xiàn)優(yōu)質(zhì)績效呢？
4、關(guān)鍵崗位滿足性也有不足。就關(guān)鍵崗位員工而言，他們?cè)?STRONG>年終獎(jiǎng)上，也沒有感受到和其他員工有什么不同，公司是否對(duì)他們一年貢獻(xiàn)的做出了認(rèn)可，滿足性一般。
5、過程增值的可植入性也不足。很多企業(yè)的十三薪就是在發(fā)放12月工資的時(shí)候，一并發(fā)放了之。施行幾年后，員工會(huì)潛移默化的感覺，這其實(shí)就是“工資”，而不是公司對(duì)其一年貢獻(xiàn)的“額外獎(jiǎng)勵(lì)”。所以，單純十三薪的年終獎(jiǎng)方案，長久來看，是一種過程貶值而非增值的方案。
方法二：年終超額獎(jiǎng)
這種方法簡單的說，只要是公司年終超額完成任務(wù)了，那么就會(huì)按照超額的比例拿出一部分獎(jiǎng)金來獎(jiǎng)勵(lì)員工。當(dāng)然，如果沒有完成的話，那么年終獎(jiǎng)也就無從談起。所以，這種方法不但解決了怎么發(fā)、發(fā)多少的問題，還解決了到底該不該發(fā)的問題。具體分析如下：
1、在公平公正性上，只要公司完成了任務(wù)，大家都會(huì)分到一杯羹，共享發(fā)展成果。如果公司沒有完成任務(wù)，作為企業(yè)人，誰都沒有額外獎(jiǎng)勵(lì)，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可讓大家把注意力從個(gè)體差異上轉(zhuǎn)移到公司整體的業(yè)績上來。這樣，大家公平公正感會(huì)有明顯改善和增強(qiáng)。不過，在具體超額獎(jiǎng)的發(fā)放額度上也還需要企業(yè)HR進(jìn)行策劃和斟酌，以確保公平公正性。
2、在有效激勵(lì)性上，將個(gè)體利益和公司利益聯(lián)系在了一起，可以對(duì)員工持續(xù)的優(yōu)質(zhì)績效貢獻(xiàn)產(chǎn)生一定的激勵(lì)性。不足之處在于，員工的個(gè)人整體與企業(yè)的整體利益掛了鉤，這就無法很好地區(qū)分個(gè)體間的差異化。
3、關(guān)鍵崗位滿足性上，因無法很好地區(qū)分個(gè)體間的差異化，所以，關(guān)鍵崗位滿足性很容易被忽視，滿足性一般。
4、過程增值的可植入性上，該方法卻是大有可為的。比如，利用年會(huì)，在年會(huì)上頒發(fā)超額獎(jiǎng)，除了貨幣外，燈光、掌聲、領(lǐng)導(dǎo)的頒獎(jiǎng)、合影留念等等，都會(huì)讓員工留下良好的、難忘的記憶。
方法三：直接和年終績效考核成績掛鉤的績效獎(jiǎng)金
這種方法，也是很多企業(yè)采用或追求的形式。這種方式的成敗直接取決于該公司的績效考核體系是否成功。
方法四：總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金
這是一種以公司CEO或更高級(jí)別機(jī)構(gòu)的名義，向目標(biāo)員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方式。這種方法可以對(duì)關(guān)鍵崗位員工的滿足性上予以很好地支持和滿足。關(guān)鍵崗位員工往往可以在得到一筆額外獎(jiǎng)金后，還獲得公司CEO或更高級(jí)別機(jī)構(gòu)的正式認(rèn)可和承認(rèn)，這對(duì)激發(fā)關(guān)鍵崗位員工的“士為知己者死”的豪情有很大的激勵(lì)作用。所以，該方法往往用作一般年終獎(jiǎng)勵(lì)方案的補(bǔ)充方案。
值得一提的是，在對(duì)關(guān)鍵崗位的定義及具體的表現(xiàn)方式上，企業(yè)HR要慎重和斟酌。一旦有的員工在心態(tài)上認(rèn)為在本崗位上已經(jīng)表現(xiàn)很好，且不可或缺，而這種殊榮沒有將其列入的話，也會(huì)導(dǎo)致該批員工的滿意度下降。
