案例1：

如何界定、證明、解雇不勝任工作者？

        有一家公司規(guī)定“對于績效不合格者，公司將調(diào)崗降薪。員工考核評估的內(nèi)容為工作態(tài)度（占20%）、工作能力（占20%）、工作結(jié)果（占60%）；最高分為100分，合格線為60分”。這家公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動性、責任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應變）折算后為7分、工作結(jié)果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅決不簽名確認該結(jié)果，隨后公司以 “不勝任工作”為由對其進行調(diào)崗降薪。為此，雙方發(fā)生勞動爭議。

分析：鐘永棣認為，這個案例有兩個爭議點：“小王不確認考核結(jié)果，該結(jié)果能作為有效證據(jù)嗎？”“若確認該結(jié)果，是否意味著小王‘不勝任工作’？”

        如何界定、證明、解雇不勝任工作者呢？根據(jù)《勞動部關(guān)于若干條文的說明》第26條：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量�！秳趧雍贤�法》第40條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

案例2：

如何界定、證明、解雇嚴重違紀違規(guī)者？

        有一家公司依法制定的《規(guī)章制度》規(guī)定：辱罵同事或客戶，態(tài)度惡劣，造成不良影響的，給予嚴重書面警告處理；在職期間累計兩次嚴重書面警告處理的，構(gòu)成嚴重違反公司規(guī)章制度，將無條件解雇。

        有一次，車間管理人員在管理某員工時，被該員工罵：“你瞎了眼，我比你更急，你他媽的。”過一段時間，該罵人者同樣辱罵了管理人員，且罵人者對罵人事實予以簽名確認。

分析：鐘永棣認為，對于這一類員工，解雇時一定要保留有關(guān)證據(jù)。

        所以對于人事部門來說執(zhí)行度以及策略是非常重要的一個事情，如何安排員工與企業(yè)的利益差距。如何合理安排員工離職后的法律問題，而不能圖一時之痛快隨意將某人開除。