案情簡介

　　某廣告公司剛剛承攬了一個新項目，急需招聘兩名工程人員。老張和老李一起去應(yīng)聘并被錄用。試用期結(jié)束后，公司對他們的工作非常滿意，準備予以正式錄用。

　　老張和老李對他們的這份新工作也很滿意，兩個人干起活來配合默契，出色完成了多項任務(wù)，他們也非常希望能在一起工作。

　　在協(xié)商轉(zhuǎn)正后的工資標準時，老張順利地與公司達成一致，老李卻與公司產(chǎn)生了分歧。原來，該公司剛剛結(jié)束內(nèi)部薪酬制度改革，根據(jù)該公司新的薪酬制度將實行結(jié)構(gòu)工資制。該公司也是按照這個薪酬制度與老張確定了工資報酬：基本工資（1500）+獎金（1000）。但老李不認同這樣的做法，他說，不管采用什么樣的方式發(fā)放工資，他就是要求每月拿到2500元的工資。老李的要求使該公司的人力資源工作人員感覺很為難：如果答應(yīng)了他的要求，就破壞了公司剛剛建立起來的薪酬制度，也可能引起其他員工的不滿；不答應(yīng)其要求，則會失去這位難得的工程人員，給公司造成的損失會比他的薪酬數(shù)額多得多。

　　該公司能不能答應(yīng)他的薪酬要求？

　　專家點評

　　員工轉(zhuǎn)正以后的薪酬標準一般是根據(jù)公司薪酬政策確定的，薪酬確定必須合理合法�！秳趧臃ā吩谑跈�(quán)企業(yè)制定工資標準的時候，明文規(guī)定：員工的工資不得低于最低工資標準。同時，在確定薪酬標準時還必須考慮其他因素。首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的薪酬標準低于其他公司的水平，則會增大招聘的難度；如果薪酬標準過高，雖然容易招到人，卻為后續(xù)的管理埋下隱患。因為，勞動法規(guī)定的“不得低于最低工資標準”的另一層含義是：企業(yè)不得單方面變更雙方約定的工資標準�；蛘哒f，在勞動合同中，雙方就工資已經(jīng)確定一個固定的數(shù)額，未經(jīng)過其本人同意，任何人都不能擅自更改。

　　就本案例來說，該公司可以采取下面的做法：向員工承諾如果他們按要求完成了項目，可以給老張和老李發(fā)放相應(yīng)的獎金。所不同的是，老李的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與老張的起薪數(shù)額之差。這樣，該公司既可以滿足老李的要求，也不會因為薪酬標準不統(tǒng)一等問題而造成其他員工思想、情緒上的波動。

　　總之，確定急需崗位的薪酬標準問題，確實是薪酬管理中的一個難點，處理這類問題的確需要足夠的細心和耐心。不能搞大鍋飯、一刀切，也不能使不同員工之間的薪酬標準相差太懸殊。

　　專家簡介

　　馬國華

　　1981年復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)進入司法局工作，曾擔(dān)任司法助理。1983年開始做專職律師參加全國第一屆律師資格考試，并獲得執(zhí)業(yè)資格。1987年被評為三級律師。民事訴訟占總業(yè)務(wù)量之首，曾做過多起精彩的刑事辯護，為討三角債、四角債足跡遍全國。另外，她在勞動爭議案的處理方面也積累了豐富的經(jīng)驗。

　　讀者若有相關(guān)勞資關(guān)系方面的疑難和困惑，歡迎與我們聯(lián)系，專家將為您排難解惑、指點迷津。

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