薪酬是跳槽最核心的原因嗎？

薪酬只是骨干經(jīng)理人跳槽的一個因素，但并不是主要因素。對于成熟的職業(yè)經(jīng)理人來說，主要考慮的還是一個能實現(xiàn)自己的才能、能使自己的智慧發(fā)揮出來的舞臺。希望通過自己的努力使組織、團隊的品牌得以提高。

跳槽時最難舍的是什么？

我認為跳槽時最難以割舍的就是情感。第一，你和原來企業(yè)的人際關(guān)系都很熟悉；第二，你對企業(yè)畢竟付出了心血。而且，當你要離開熟悉的環(huán)境到一個新的環(huán)境時，面對一些你不認識的人，面對未來注定會有恐懼和不確定性時，都會增強經(jīng)理人這種難以割舍的情感。

跳槽時最忌諱什么？

作為職業(yè)經(jīng)理人一定要善始善終，要維護老東家的利益，要說老東家的好話，千萬不要鬧翻臉。如果這些做不好，會產(chǎn)生很大的負面影響。所以，經(jīng)理人，特別是核心骨干，最忌“閃電離職”，又“閃電就職”，剛出東家門就進西家院。無論如何一定要作好交接工作，保證企業(yè)的穩(wěn)定運營。

跳槽后如何利用原有的資源？

對于資源，我認為談不上利用，而在于如何整合和共同開發(fā)這些資源。因為你到新的企業(yè)，不可能白手起家，而且也正是由于你有一定的資源或者能力，新東家才聘你。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人到新東家后，關(guān)鍵是對原有資源如何進行有效重組，使原有資源添加更多的附加值。

當然在整合新舊資源時，前提是不能損害雙方（老東家和新東家）的利益，最好是實現(xiàn)共贏。比如說，企業(yè)的需求是多方面的，新老東家很有可能是互為客戶關(guān)系，作為職業(yè)經(jīng)理人在交易過程中對信息的掌控度是最高的，這樣的交易會使交易成本降至最低，對雙方都是合算的。但是有些職業(yè)經(jīng)理人出于明哲保身的目的，為了不落嫌疑，會舍近求遠，舍易求難，花費高的代價與老東家以外的客戶交易，甚至寧可不做事情，其實是對資源的極大浪費。作為職業(yè)經(jīng)理人，只要心地無私，光明磊落，完全化市場操作，就根本不用擔心。

離職談話真能“言無不盡”嗎？

中國人都比較含蓄，講究一切盡在不言中。我認為員工離職時，真正的原因是不會放在桌面上說的。而且離職時往往是只談自己的原因，并不會真正涉及到企業(yè)存在的真正問題。有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)是可以借此體會出經(jīng)理人為什么離職的，但這不是問出來的，而是感覺和分析出來的。

每一個人的每一次跳槽，都是因為失望，甚至是絕望。而關(guān)鍵問題是，另外一個企業(yè)又給了他希望，那個希望又剛好彌補了他在這兒的絕望，于是他就義無反顧了。但是因為失望而離職的原因，經(jīng)理人輕易是不會說的，因為這會讓大家都不舒服。對于離職經(jīng)理人而言，到了新企業(yè)以后，你的希望能不能實現(xiàn)，都還很難說，有可能還會有新的失望在等著你。因此我覺得，每一次跳槽，其實都來源于希望被放大的光環(huán)。

“回頭草”究竟能否吃得？

現(xiàn)實當中，離職后又回原企業(yè)的例子確實不少。也確實有很多人都不信“好馬不吃回頭草”這個理兒，都要去試試。但事實上，我認為“回頭”成功的機率最多不會超過3％。

所謂“破鏡重圓、重歸于好”，其背后存在著一系列難解的問題：如今回頭，是否證明了你當初的離開是不正確的？而化解這個難題的途徑無非是：原東家換老板了，或者是請你去當老板。否則，“回頭”后的矛盾很可能是呈倍數(shù)級增加的，這里既有你作為“新人”的矛盾，還有你作為“老臣”的積怨。而且“回頭”的經(jīng)理人，還經(jīng)常要面對很多人際關(guān)系的問題。所以當這種雙重的矛盾交織在一起時，失敗的機率就大多了。

體面跳槽的要訣是什么？

第一，要騎著馬找馬。不能什么都沒準備好，一賭氣就走了。

第二，站好最后一班崗，把最后的工作盡職盡責地完成，這是職業(yè)操守。

第三，不要輕易為了一個希望去冒險。也許當你去一個新單位時，會發(fā)現(xiàn)許許多多的問題，很可能是你遠遠沒有想到的。因而，經(jīng)理人對自己的選擇要慎重，而一旦選擇了，就不要后悔和輕言放棄。

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