可以說，職業(yè)經(jīng)理人是戴著“光環(huán)”被請進(jìn)企業(yè)的，他們都肩負(fù)著處理復(fù)雜問題的期望和寄托，但隨著職業(yè)經(jīng)理人的“光環(huán)”褪去，企業(yè)里的“皇親國戚”就會與職業(yè)經(jīng)理人開始掰手腕。經(jīng)理人在叢林法則式的爭斗中一旦勝出則前景一片光明，但如果失敗等待的結(jié)果只能是“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”。

　　考察歷史和現(xiàn)實(shí)根源，在民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職業(yè)經(jīng)理人與“皇親國戚”為什么會產(chǎn)生矛盾？制約經(jīng)理人施展身手的因素有哪些？

　　其一是傳統(tǒng)文化的影響。由于自然經(jīng)濟(jì)的長期影響，人們對家和家族的認(rèn)同大大超過對社會各類其他社會組織的認(rèn)同，家族血緣關(guān)系成為潛在的社會組織規(guī)則，家長是家庭中必須絕對服從的權(quán)威，加上其它一些復(fù)雜因素的影響，使得整個華人社會呈現(xiàn)出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人，相信家族圈子內(nèi)的人，而家族成員對職業(yè)經(jīng)理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業(yè)經(jīng)理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。而職業(yè)經(jīng)理人，就會感到被排斥，同時在企業(yè)里缺乏歸屬感�；�于上述認(rèn)識，對普通民眾來說，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德和職業(yè)操守就是“君讓臣死，臣不能不死”的絕對效忠，是仆人對主人知恩圖報的絕對服從。任何意義上的不順從，都被看作是忤逆和背叛，被看作是大逆不道。

　　其二，相當(dāng)一部分民營企業(yè)，均不同程度存在著“人制”問題：企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理機(jī)制不健全，大到企業(yè)大政方針，小到具體日常管理，諸多方面還未完全走上“法制”軌道。在許多家族型民營企業(yè)內(nèi)部，“皇親國戚”對公司經(jīng)營管理指手畫腳，凌駕于職業(yè)經(jīng)理人之上。經(jīng)理人的一舉一動都在他們的監(jiān)視之下，稍有不慎就引來“冷箭暗器”和“鞭策炮轟”，根本沒有正常施展才能的舞臺。此外，股東往往還不能完全信任職業(yè)經(jīng)理人。親力親為是中國乃至整個亞洲的傳統(tǒng)文化。一方面，為了做大企業(yè)，股東被迫恭請職業(yè)經(jīng)理人；另一方面，股東又對職業(yè)經(jīng)理人將信將疑，或只是交出部分權(quán)力，或安插親信臥底監(jiān)控，或許諾待遇不兌現(xiàn)，總之設(shè)置諸多人為障礙。在部分老板的潛意識里，玩累了，厭倦了，隨便找個理由炒掉，大不了自己重新上陣。在這種布局下，職業(yè)經(jīng)理人如何施展拳腳？

　　其三，宏觀上，高級企業(yè)管理人才的管理機(jī)制很不健全，高級管理人才交流更多還是靠供需雙方自發(fā)的、有局限的“自由戀愛”來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業(yè)操守界定及進(jìn)出約束機(jī)制等方面必要的行業(yè)管理機(jī)制尚未建立健全；微觀上，企業(yè)內(nèi)部對經(jīng)理人缺乏有效的激勵約束機(jī)制，在激勵方面，結(jié)構(gòu)不合理：比較注重物質(zhì)激勵，忽視了職業(yè)經(jīng)理這個群體自我實(shí)現(xiàn)的需要，沒有為其創(chuàng)造一個自我增值和自我實(shí)現(xiàn)的空間。在約束方面，內(nèi)部約束機(jī)制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內(nèi)部控制、財務(wù)審計(jì)制度，職業(yè)經(jīng)理人可以很容易避開，約束力不強(qiáng)。

　　99℃效應(yīng)：自己是最后一把柴

　　沒有工業(yè)革命，就沒有資本和股東的出現(xiàn)；沒有資本擴(kuò)張和社會化大生產(chǎn)，就沒有職業(yè)經(jīng)理人的誕生。正是由于大股東與小股東之間、股東與職業(yè)經(jīng)理人之間法律地位的平等，更由于資本力量與管理團(tuán)隊(duì)力量之間的有機(jī)匹配融合，才打造了通用電氣、微軟、沃爾瑪?shù)纫患矣忠患椅挥谑澜?00強(qiáng)前列的大公司。

　　職業(yè)經(jīng)理人身上一定具備企業(yè)里原來管理者所不具備的東西，他們一般是被企業(yè)里的高層所看重，并許以高薪引進(jìn)來的。從企業(yè)老板和那些“皇親國戚”的角度來看，職業(yè)經(jīng)理人就是他們的“大內(nèi)高手”和“定海神針”，困擾多年的問題終于可以讓他們來幫著解決了，但也有可能他們就是號稱能人的騙子，金玉其外敗絮其中。

　　職業(yè)經(jīng)理人處理好和企業(yè)老板、“皇親國戚”之間的關(guān)系至關(guān)重要，不要過于看重自己，也不要過于看輕自己，把握好分寸，方能游刃有余得心應(yīng)手 職業(yè)經(jīng)理人一定要把自己當(dāng)作最后一把柴，面對企業(yè)老板和“皇親國戚”時，心里一定要明白一個道理：資本永遠(yuǎn)是對的。有些職業(yè)經(jīng)理人在幫助企業(yè)取得市場上、技術(shù)上、管理上很大的突破和提升后，會認(rèn)為是自己拯救了瀕臨倒閉的企業(yè)，勞苦功高，那些“皇親國戚”都是仰仗我活著。如果有這種情況出現(xiàn)就有危險了：要知道，在你來之前，企業(yè)已經(jīng)有了，并且存在了好多年，盡管這個舞臺比較簡陋，但不至于簡陋得無法讓你表演，而你的作用其實(shí)就是“99℃效應(yīng)”。在企業(yè)老板、“皇親國戚”、員工們的作用下，水已經(jīng)燒到了99℃，你來了，只是添了一把柴，水就燒開了，只限于此。千萬不要把自己當(dāng)成“救世主”：沒有我，企業(yè)就如何如何……這絕對是個誤區(qū)，職業(yè)經(jīng)理人就是那最后一把柴，沒有前面99℃的水，這最后一把柴能起到什么作用？合適的定位是：職業(yè)經(jīng)理人拿了老板及“皇親國戚”的錢，就是應(yīng)該讓這些錢增值，做“資本的保姆”。做保姆就要有責(zé)任感，盡職盡責(zé)。

　　此外，從企業(yè)方面，建立首席執(zhí)行官(CEO)制度，也可以授予職業(yè)經(jīng)理人充分的經(jīng)營權(quán)力。在CEO條件下，董事會成為小董事會，企業(yè)重大經(jīng)營決策的拍板權(quán)授給了CEO，董事會的功能變?yōu)檫x擇、考核和制定以CEO為代表的管理層的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)了董事長和CEO的功能性分工。當(dāng)然CEO的決策權(quán)力也不能獨(dú)斷行使，在CEO體制下的企業(yè)，往往設(shè)立戰(zhàn)略決策委員會來支持和否決CEO的決策。

　　而從長遠(yuǎn)來看，職業(yè)經(jīng)理人在心態(tài)放平、不卑不亢與“皇親國戚”相處的同時，或許也會有自己出頭的那一天：你也成為股東了 在公司股權(quán)激勵之下?lián)碛泄�司股�?quán)、甚至在資源和人脈累積到一定程度后跳出職業(yè)經(jīng)理人的范疇創(chuàng)業(yè)成為老板，這或許是職業(yè)經(jīng)理人“鳳凰涅槃”后的追求。