3應對農業(yè)科研單位人才流失的風險管理

　　為了遏制人力資源的隱性流失，保證農業(yè)科研單位能夠留住在科研與管理上具有潛質的優(yōu)秀人才，我們可以有針對性地采取一些措施進行防范和控制，實現人才合理流動，讓人才流失限制在可接受的范圍內。

3. 1深化人事制度與分配制度改革

　　通過建立人才競爭機制，激發(fā)人才的潛能，促使優(yōu)秀人才脫穎而出是穩(wěn)定人才、吸引人才的必要手段。通過強化人才利益激勵機制，打破以往按職務、按職稱分配的舊體制，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡姆峙湫麦w制 是有效體現人才價值、優(yōu)化人才隊伍建設的關鍵。

(1) 深化人事制度改革，創(chuàng)設合適的人才選拔制度架構。在思想上牢固確立人才乃單位興衰之根本的正確思想，能夠全面審視和客觀分析人才的所長所短，深知如何運用好他們的突出才干，建立科學的管理干部聘任制度，對職責合理的分析，對德才深入的識別，對個人需求進行準確的把握，據此把合適的人配置到合適的崗位 。
(2) 建立體現人才勞動價值的酬薪制度。建立以業(yè)績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合科研院所的實際情況，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的績效獎勵、成果轉化獎勵、專家津貼等多種分配形式，做到人才報酬與工作業(yè)績相一致。

3. 2營造良好的團隊文化與和諧的環(huán)境氛圍

　　首先要營造適于人才潛能發(fā)揮的團隊文化。 “觀念也是生產力”，一個團體只有從制度管人的模式發(fā)展成文化管人的模式，形成統一的奮斗目標和共同愿景，職工才能自發(fā)自愿的去獻身事業(yè)，才能從根本上達到穩(wěn)定人才隊伍的效果。主要要做到以下 5點： (1)修煉領導班子的思想、思維和作風， 用領導干部的人格力量感召人。 (2)職工個人要樹立危機意識，實現自我超越。 (3)改善心智模式，實現單位和個人的觀念創(chuàng)新。 (4)確定農業(yè)科研單位的中長期奮斗目標，明確職工共同愿景和奮斗方向。 (5)創(chuàng)建學習型科研單位，努力營造團隊學習氣氛，使團隊智商大于個人智商 。此外，還要培養(yǎng)農業(yè)科研單位良好的人際關系與和諧的文化氛圍。在某種意義上，可以說就是要形成感情留人的良好局面，使外來的人才能夠真正在內心深處有歸屬感。單位領導要帶頭在內部形成平等共處、開拓創(chuàng)新的內部文化，獎勵先進，鞭策落后，特別要經常與新上崗的職工多談心，全面了解他們的所思所想，解決他們生活、婚姻、工作等方面的現實問題。

3. 3完善崗位設置，提供實現人才價值的工作崗位

　　因人而異給每位員工提供合適的工作崗位，激發(fā)人才潛能，實現人才價值最大化。要為人才創(chuàng)立在內部發(fā)展的平臺，通過多渠道的職業(yè)生涯設計，使得管理人員、科研人員、科輔人員都有職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望�？梢酝ㄟ^內部輪崗或者掛職鍛煉等形式來實現人員發(fā)展的多元性，某些知識技術型人才本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能，針對這種情況，可以采取內部流動的方式，減少離職傾向。對于有創(chuàng)業(yè)激情的人員，單位還可通過搭建創(chuàng)業(yè)平臺或研究小組來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。

(1) 針對科技人員，要側重于建立科學的培養(yǎng)計劃，制定長遠的職業(yè)規(guī)劃。所謂 “工欲善其事，必先利其器”，認識教育與培訓的重要性。同時要認識到科技人才追求對知識的探索，追求自我超越和自我完善也是科技人員的突出優(yōu)點。因此，建立合理有效的培訓機制，滿足知識技術型人才的學習發(fā)展需求，從而減少科技人才流失的可能性。除此以外，單位還要針對科技人員的自身實際情況制定相符的職業(yè)規(guī)劃，這也有利于科技人員事業(yè)心和成就感的逐步確立。 (2) 針對管理人員，要側重于提供發(fā)展平臺，創(chuàng)造公平環(huán)境。適度授權，提供發(fā)展平臺。權責對等才有利于開展工作，授權是責任的加重，更是一種信任；另外只有當管理人員認為通過努力就有可能實現自己的職業(yè)發(fā)展預期時，才能促使其不斷努
力的工作 。創(chuàng)造公平的工作環(huán)境，公平比情感更重要。不論科技人員和管理人員之間，還是管理人員彼此之間，盡管大家的能力有大小，但是對公平的訴求是相同的。在注意公平性和合理性的基礎上，還要考慮照顧那些具有特殊才能或善于完成某些復雜工作的人的心理上的平衡。對部分過高估計自己的付出、過低估計自己所獲得的報酬的傾向，用情感促公平，正確引導。

3. 4加強農業(yè)科研單位科技人才信息管理

　　重視高層次人才隊伍的誠信觀教育，針對部分科技人員缺乏誠信，為跳槽苦心經營的情況，在社會上同行內建立起一套公正、合理、統一、連貫性強的高層次人才誠信檔案體系。內容可包括該同志的主要業(yè)績和過失記錄、年度考核情況、調入調出情況、履行聘用合同情況等內容，通過這個平臺讓大家都可以了解到所需高層次人才的誠信度，及時決定是否聘用。還要在社會上營造一種崇尚誠信的風氣，讓大家都尊敬誠實可信的人，排斥和痛恨不講誠信的人 。

3. 5做好人才梯隊建設

　　做好人才梯隊建設工作，有利于保證農業(yè)科研單位不會因某些關鍵知識技術型人才的流失而無法正常開展工作。平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養(yǎng)，同一尖端技術崗位至少要有 2～3人同時攻關。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，流失一兩個人才影響也不大。

4結語

　　人才的合理流動有利于優(yōu)化農業(yè)科研單位的人力資源配置，但異常流動甚至人才流失則會帶來不確定的風險。必須通過科學化、人性化的管理措施穩(wěn)定農業(yè)科研單位的人才隊伍，增強其對單位的忠誠度，同時應采取防范預案，規(guī)避人才流失風險。通過健全農業(yè)科研單位的人力資源開發(fā)和管理工作，健全人力資源開發(fā)的有關法律保障，最大限度的避免優(yōu)秀人才的流失，把人才隊伍建設工作落到實處，提升農業(yè)科研單位的核心競爭力。

上一頁  [1] [2] [3]