所謂人力資源是存在于人身上的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力。在農(nóng)業(yè)科研單位科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實(shí)力和潛力的重要指標(biāo)。雖然人力資源越來(lái)越受到各單位管理者的重視， 但目前我國(guó)農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源管理仍存在不少弊端， 其中又以人才流失最為嚴(yán)重。人才流失是不同利益主體基于自身利益考慮而提出的概念， 是人才流動(dòng)事實(shí)必然帶來(lái)的人才流出方的利益損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分， 本文的顯性人才流失主要指我國(guó)農(nóng)業(yè)科研單位的科技和管理人才向其他企事業(yè)單位或行政機(jī)關(guān)的流失， 隱性人才流失則是指單位內(nèi)的各層次人才因激勵(lì)機(jī)制不健全或其他原因影響而失去工作積極性， 其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的發(fā)展。

1 農(nóng)業(yè)科研單位人力資源流失的原因

1. 1社會(huì)環(huán)境原因

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，社會(huì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大 。在對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)中，農(nóng)業(yè)科研單位存在著明顯的經(jīng)濟(jì)和環(huán)境上的劣勢(shì)：由于科研工作的需要，農(nóng)業(yè)科研單位往往在生活條件不太好的偏遠(yuǎn)地方，在這些地方工作和生活會(huì)比在大城市生活艱苦得多，這就從客觀上導(dǎo)致了人才的流失。同時(shí)相對(duì)其他容易轉(zhuǎn)化科研成果，容易與企業(yè)合作開(kāi)發(fā)的科研單位，從事基礎(chǔ)性科學(xué)研究的農(nóng)業(yè)科研單位的科研人員仍然是待遇低、后顧之憂多，特別是子女上學(xué)、就業(yè)、住房等問(wèn)題尤為突出。

1. 2單位原因

(1)人才引進(jìn)單位對(duì)有關(guān)政策的落實(shí)不到位，薪酬不能反映人才的貢獻(xiàn)。在人才引進(jìn)之初，接收人才的單位做出的種種美好承諾，在人才報(bào)到工作后卻難以落實(shí)到位，打了很大的折扣，使得新進(jìn)人才心里形成極大落差 。

(2) 看不出單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，缺乏團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通氛圍。有些農(nóng)業(yè)科研單位重科研、輕管理，沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，僅靠家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和上級(jí)下令、下級(jí)辦事的工作模式來(lái)進(jìn)行管理工作，這樣的單位缺少創(chuàng)造力和活力，科研人員和管理人員也會(huì)覺(jué)得壓抑和緊張，缺少凝聚力和共同的目標(biāo)，從而反過(guò)來(lái)又影響工作效率。
(3) 缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可。一是單位只重視外部人才引進(jìn)，而忽視了現(xiàn)有在職人員的后續(xù)培訓(xùn)和再教育問(wèn)題，使現(xiàn)有人員缺少自我提升機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)，從而萌生去意。二是單位對(duì)人才的引進(jìn)缺乏明確而到位的認(rèn)識(shí)，未能根據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)制定引進(jìn)人才的具體規(guī)劃。在人才引進(jìn)之后，單位的領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)地將他們安排到合適的工作崗位上，而是使之處于相對(duì)閑置的狀態(tài)，或把他們放在可有可無(wú)的位置上，他們因此也就成了單位名副其實(shí)的擺設(shè)。三是單位沒(méi)有解決好老知識(shí)分子發(fā)揮余熱和大膽起用中青年人才的問(wèn)題。一批掌握了新知識(shí)，并通過(guò)鍛煉，已經(jīng)具備了主持或獨(dú)立工作能力的中青年知識(shí)分子，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，其聰明才智得不到很好的發(fā)揮，從而使得他們中的不少人不得不到其他地方去尋找能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作。
1. 3個(gè)人原因

(1)專業(yè)技術(shù)人才的個(gè)人因素。
　　專業(yè)技術(shù)人才重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此希望到更多更優(yōu)秀的單位學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)增值。部分科研人員恃才放曠，缺失誠(chéng)信。這部分人常利用在外面培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，尋機(jī)跳槽。一旦受重金的誘惑就不打招呼，揚(yáng)長(zhǎng)而去，或者因工作安排和待遇等問(wèn)題稍不 “如意”就不辭而別。

(2)管理人才的個(gè)人因素。
　　科研單位的管理人員不僅要承擔(dān)管理工作，還要肩負(fù)一定的服務(wù)工作。由于工作性質(zhì)的原因，管理人員更多的是從事大量瑣碎的幕后工作，很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量成績(jī)，付出和收獲常常不能對(duì)等；而且管理人員的發(fā)展平臺(tái)也極其有限，有的管理人員在一個(gè)崗位上一干就是幾年甚至到退休，很容易滋生職業(yè)疲憊；加之有些科研單位 “重科研、輕管理”，更會(huì)因不公平而挫傷管理人員的工作積極性。所以一旦有合適的機(jī)會(huì)，有能力而未能在合適崗位上的管理人員就會(huì)通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

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